SGK işten çıkış kodları, işçinin işten hangi nedenle ayrıldığını gösteren resmi bildirim kodlarıdır. Bu kodlar yalnızca idari bir kayıt değildir; işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işsizlik maaşı, işe iade davası ve işçilik alacakları bakımından doğrudan sonuç doğurabilir.
Özellikle işten çıkış kodunun istifa, devamsızlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, hırsızlık, güveni kötüye kullanma, görevi yapmamakta ısrar veya iş güvenliğini tehlikeye düşürme şeklinde bildirilmesi, işçinin ciddi hak kayıpları yaşamasına neden olabilir.
Bu nedenle işten çıkarılan bir işçi açısından ilk yapılması gerekenlerden biri, e-Devlet üzerinden SGK hizmet dökümünü ve işten ayrılış kodunu kontrol etmektir.
SGK İşten Çıkış Kodu Nedir?
SGK işten çıkış kodu, işverenin işçinin iş sözleşmesinin neden sona erdiğini Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirdiği numaralı fesih sebebidir.
İşveren, işçinin işten ayrılışını bildirirken belirli bir kod seçer. Bu kod, işçinin gerçekten istifa edip etmediğini, işveren tarafından çıkarılıp çıkarılmadığını, haklı nedenle fesih yapılıp yapılmadığını veya işçinin işsizlik maaşı alıp alamayacağını etkileyebilir.
İşsizlik ödeneği bakımından İŞKUR’un temel şartları; işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalması, son 120 gün hizmet akdine tabi olması, son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bulunması ve fesih sonrası 30 gün içinde başvuru yapılmasıdır.
İşten Çıkış Kodu Neden Önemlidir?
İşten çıkış kodu yanlış girildiğinde işçi şu sorunlarla karşılaşabilir:
Yanlış kod nedeniyle işsizlik maaşı reddedilebilir. İşçi kıdem tazminatı hakkı olmasına rağmen ödeme alamayabilir. İşveren, işçinin kusurlu olduğunu ileri sürerek tazminat ödemekten kaçınabilir. Kod 42-50 arası bildirimlerde işçi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışla suçlanmış gibi görünebilir. Bu durum yeni iş başvurularında, arabuluculuk görüşmelerinde ve iş mahkemesi davalarında tartışma konusu olabilir.
Bu nedenle SGK çıkış kodu, yalnızca bordro veya muhasebe işlemi değil, doğrudan iş hukuku uyuşmazlığı doğurabilecek bir kayıttır.
Kod 1: Deneme Süresi İçinde İşveren Tarafından Fesih
Kod 1, deneme süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiği durumlarda kullanılır. İşçi deneme süresi içinde çalıştırılmış ve işveren bu süre içinde iş sözleşmesini sonlandırmışsa SGK çıkışı bu kodla bildirilebilir.
Bu kodla yapılan çıkışlarda kural olarak işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alamaz. Çünkü deneme süresi içinde taraflar, sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça bildirim süresi beklemeden iş sözleşmesini sona erdirebilir.
Ancak işveren deneme süresi adı altında uzun süreli veya kötü niyetli çalışma yaptırmışsa, işçinin fazla mesai, ücret, hafta tatili, yıllık izin veya diğer işçilik alacakları bakımından dava hakkı devam eder.
Kod 2: Deneme Süresi İçinde İşçi Tarafından Fesih
Kod 2, deneme süresi içinde işçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığı durumlarda kullanılır. İşçi deneme süresi devam ederken çalışmak istemediğini bildirirse bu kod gündeme gelir.
Bu kodda kural olarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı hakkı doğmaz. Çünkü çıkış işçinin kendi iradesiyle gerçekleşmiş kabul edilir.
Ancak işçi gerçekte ücretinin ödenmemesi, sigortasız çalıştırılması, mobbing veya ağır çalışma koşulları nedeniyle ayrılmışsa, çıkışın sadece “deneme süresinde işçi feshi” olarak bildirilmesi gerçeği yansıtmayabilir.
Kod 3: İstifa Nedeniyle İşten Ayrılma
Kod 3, işçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığı, yani istifa ettiği durumlarda kullanılır. Uygulamada en çok karşılaşılan ve en çok dava konusu olan SGK çıkış kodlarından biridir.
Kod 3 ile çıkış yapılması halinde işçi kural olarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı alamaz. Çünkü sistemde işçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığı görünür.
Ancak her istifa gerçek istifa değildir. Maaşın ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması, fazla mesai ücretlerinin verilmemesi, mobbing, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması veya çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi nedenlerle işten ayrılan işçi, haklı fesih yaptığını ileri sürebilir. Bu durumda Kod 3 hatalı olabilir ve işçi kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacakları için dava açabilir.
Kod 4: İşveren Tarafından Haklı Sebep Bildirilmeden Fesih
Kod 4, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı sebep göstermeden sona erdirdiği durumlarda kullanılır. Uygulamada işveren feshi olarak bilinir.
Bu kodda işçi, kıdem şartını sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ayrıca ihbar süresine uyulmamışsa ihbar tazminatı da talep edilebilir. İşsizlik maaşı şartları varsa işçi İŞKUR’a başvuru yapabilir.
Kod 4 ile çıkarılan işçi açısından işe iade davası da gündeme gelebilir. İşyerinde en az 30 işçi çalışıyorsa, işçinin en az 6 aylık kıdemi varsa ve fesih geçerli nedene dayanmıyorsa işe iade süreci değerlendirilebilir.
Kod 5: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi
Kod 5, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması nedeniyle sona erdiği durumlarda kullanılır. Örneğin proje bazlı, sezonluk veya belirli bir süre için yapılan iş sözleşmeleri bu kapsamda değerlendirilebilir.
Bu kodda kıdem tazminatı ve işsizlik maaşı hakkı somut olaya göre değişir. Gerçekten belirli süreli bir sözleşme varsa ve süre kendiliğinden sona ermişse ihbar tazminatı genellikle gündeme gelmez.
Ancak belirli süreli sözleşme zincirleme şekilde yenilenmişse veya aslında belirsiz süreli çalışma ilişkisi kurulmuşsa, Kod 5 hatalı olabilir. Bu durumda işçi, işveren feshine bağlı haklarını talep edebilir.
Kod 8: Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılma
Kod 8, işçinin emeklilik, yaşlılık aylığı veya toptan ödeme nedeniyle işten ayrıldığı durumlarda kullanılır. İşçi emeklilik hakkını kullanarak iş sözleşmesini sona erdirebilir.
Bu kodla işten ayrılan işçi, kıdem şartlarını taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatı doğmaz; çünkü fesih işçi tarafından emeklilik nedeniyle yapılmaktadır.
İşsizlik maaşı bakımından ise emeklilik nedeniyle ayrılan işçi kural olarak işsizlik ödeneği alamaz. Çünkü işçi artık işsizlik sigortası mantığı içinde çalışmaya hazır işsiz statüsünde değerlendirilmez.
Kod 9: Malulen Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılma
Kod 9, işçinin malulen emeklilik nedeniyle işten ayrılması halinde kullanılır. İşçinin sağlık durumu ve çalışma gücü kaybı nedeniyle malulen emeklilik süreci gündeme gelmiş olabilir.
Bu kodda işçi kıdem şartlarını sağlıyorsa kıdem tazminatı alabilir. İhbar tazminatı ise kural olarak doğmaz.
Kodun doğru kullanılması önemlidir. İşçi gerçekte malulen emekli olmamış veya süreç tamamlanmamışsa, hatalı bildirim nedeniyle hak kaybı yaşanabilir.
Kod 10: Ölüm Nedeniyle İşten Çıkış
Kod 10, işçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdiği durumlarda kullanılır. Ölüm halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.
Bu durumda işçinin yasal mirasçıları, şartları varsa kıdem tazminatı talep edebilir. İhbar tazminatı ise ölüm nedeniyle sona ermede kural olarak gündeme gelmez.
Ayrıca işçinin ödenmemiş maaşı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları da mirasçılar tarafından talep edilebilir.
Kod 11: İş Kazası Sonucu Ölüm
Kod 11, işçinin iş kazası sonucu hayatını kaybetmesi halinde kullanılır. Bu kod yalnızca iş sözleşmesinin sona ermesini değil, aynı zamanda iş kazası boyutunu da gösterir.
İşçinin mirasçıları, kıdem tazminatı ve ödenmemiş işçilik alacaklarını talep edebilir. Ayrıca iş kazası nedeniyle maddi ve manevi tazminat davaları da gündeme gelebilir.
Bu kodda SGK iş kazası bildirimi, kusur raporu, iş güvenliği önlemleri, işverenin sorumluluğu ve destekten yoksun kalma tazminatı ayrıca değerlendirilmelidir.
Kod 12: Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma
Kod 12, işçinin askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrıldığı durumlarda kullanılır. Erkek işçi askerlik görevini yerine getirmek için iş sözleşmesini sona erdirebilir.
Bu kodla ayrılan işçi, en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır. İhbar tazminatı ise doğmaz; çünkü fesih işçi tarafından askerlik nedeniyle yapılmaktadır.
İşçi askerlik sevk belgesi, celp belgesi veya ilgili askerlik evrakıyla bu hakkını ispatlayabilir. İşverenin bu durumda kıdem tazminatını ödememesi halinde arabuluculuk ve iş davası gündeme gelir.
Kod 13: Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle İşten Ayrılması
Kod 13, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle sona erdirmesi halinde kullanılır.
Bu kodda kadın işçi, en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatı talep edilemez.
İşsizlik maaşı bakımından ise evlilik nedeniyle fesih, işçinin kendi isteğiyle ayrılması niteliğinde değerlendirildiğinden kural olarak işsizlik ödeneği doğurmaz.
Kod 14: Emeklilik İçin Yaş Dışındaki Şartların Tamamlanması
Kod 14, işçinin emeklilik için yaş dışındaki prim günü ve sigortalılık süresi şartlarını tamamlaması nedeniyle işten ayrıldığı durumlarda kullanılır.
Bu kod özellikle “15 yıl 3600 gün”, “EYT sonrası kıdem tazminatı”, “emeklilik yazısı ile işten ayrılma” gibi aramalarda önemlidir. İşçi SGK’dan alacağı yazıyla işverene başvurarak kıdem tazminatını talep edebilir.
Bu kodda işçi kıdem tazminatına hak kazanır; ancak ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı kural olarak doğmaz. İşverenin Kod 3 yani istifa kodu girmesi, işçinin kıdem tazminatı hakkını haksız şekilde tartışmalı hale getirebilir.
Kod 15: Toplu İşçi Çıkarma
Kod 15, işverenin toplu işçi çıkarma hükümleri kapsamında birden fazla işçinin iş sözleşmesini sona erdirdiği durumlarda kullanılır.
Bu kodda işçiler kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı haklarını talep edebilir. İşsizlik maaşı şartları varsa İŞKUR başvurusu yapılabilir.
Toplu işçi çıkarma sürecinde işverenin bildirim yükümlülüklerine, fesih nedenlerine, işçi sayısına ve prosedüre uyup uymadığı ayrıca incelenmelidir. Usulsüz toplu çıkarma halinde işçilik alacakları ve işe iade davaları gündeme gelebilir.
Kod 16: Aynı İşverene Ait Başka İşyerine Nakil
Kod 16, işçinin aynı işverene ait başka bir işyerine nakledilmesi halinde kullanılır. Burada çoğu zaman gerçek anlamda bir işten çıkarma değil, işyeri değişikliği söz konusudur.
Bu kodda kural olarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı doğmaz. Çünkü iş ilişkisi aynı işveren nezdinde devam etmektedir.
Ancak nakil işçinin çalışma koşullarını esaslı şekilde ağırlaştırıyorsa, şehir değişikliği içeriyorsa veya işçinin onayı olmadan yapılıyorsa işçinin haklı fesih hakkı gündeme gelebilir.
Kod 17: İşyerinin Kapanması
Kod 17, işyerinin tamamen kapanması nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdiği durumlarda kullanılır. İşveren artık faaliyetine devam etmiyorsa bu kod gündeme gelir.
Bu kodla işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilir. İşsizlik maaşı şartları varsa İŞKUR’a başvuru yapılabilir.
İşyerinin gerçekte kapanmayıp başka bir unvanla veya farklı adreste faaliyete devam etmesi halinde kodun gerçekliği tartışılabilir. Bu durumda işçi muvazaalı işlem veya haksız fesih iddiasında bulunabilir.
Kod 18: İşin Sona Ermesi
Kod 18, belirli bir işin, projenin veya iş organizasyonunun sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesinin bitirildiği durumlarda kullanılır.
Bu kodda işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilir. İşsizlik maaşı şartları varsa işsizlik ödeneği başvurusu yapılabilir.
Ancak işveren “iş sona erdi” demesine rağmen aynı iş farklı işçilerle devam ediyorsa, fesih geçersiz veya kötü niyetli olabilir. Bu durumda işe iade ve işçilik alacakları davası gündeme gelebilir.
Kod 19: Mevsim Bitimi Nedeniyle Çıkış
Kod 19, mevsimlik işlerde sezonun sona ermesi nedeniyle kullanılan çıkış kodudur. Tarım, turizm, otelcilik, gıda, paketleme ve sezonluk üretim işlerinde görülebilir.
Bu kodda haklar somut duruma göre değişir. Mevsimlik iş ilişkisi gerçekten askıya alınmışsa iş sözleşmesi sona ermeyebilir; yalnızca yeni sezon beklenebilir.
Ancak işçi fiilen işten çıkarılmışsa veya sonraki sezon işe çağrılmamışsa, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı bakımından hukuki değerlendirme yapılmalıdır.
Kod 20: Kampanya Bitimi Nedeniyle Çıkış
Kod 20, kampanya, dönemsel üretim veya geçici iş organizasyonunun sona ermesi halinde kullanılır. Özellikle dönemsel üretim yapan işletmelerde gündeme gelir.
Bu kodda işçinin tazminat ve işsizlik maaşı hakları somut olaya göre belirlenir. Gerçekten geçici ve kampanya bazlı bir çalışma varsa sonuç farklı, sürekli çalışma ilişkisi varsa sonuç farklı olabilir.
İşçi her yıl aynı işyerinde aynı dönemlerde çalıştırılıyorsa, iş ilişkisinin niteliği mevsimlik veya zincirleme çalışma olarak incelenmelidir.
Kod 21: Statü Değişikliği
Kod 21, işçinin çalışma statüsünün değişmesi nedeniyle kullanılan çıkış kodudur. Örneğin işçinin farklı bir statüye geçirilmesi veya çalışma biçiminin değiştirilmesi gibi durumlarda gündeme gelebilir.
Bu kodda kural olarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı doğmaz. Çünkü çoğu durumda iş ilişkisi tamamen sona ermemekte, statü değişmektedir.
Ancak statü değişikliği işçinin ücretini, sosyal haklarını, görevini veya çalışma koşullarını aleyhe etkiliyorsa, işçi esaslı değişiklik hükümleri kapsamında haklarını ileri sürebilir.
Kod 22: Diğer Nedenler
Kod 22, diğer kodların kapsamına girmeyen fesih nedenleri için kullanılan genel nitelikli bir koddur. Bu nedenle uygulamada belirsizlik yaratabilir.
Bu kodla yapılan çıkışlarda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı somut fesih nedenine göre değerlendirilir. Kodun “diğer nedenler” olması, işçinin haklarını otomatik olarak ortadan kaldırmaz.
İşverenin fesih nedenini yazılı olarak açıklaması önemlidir. Kod 22 belirsiz kullanılmışsa, işçi fesih nedeninin açıklanmasını, alacaklarının ödenmesini ve gerekiyorsa dava yoluyla hakkının tespitini isteyebilir.
Kod 23: İşçi Tarafından Zorunlu Nedenle Fesih
Kod 23, işçinin zorunlu nedenlerle iş sözleşmesini sona erdirdiği durumlarda kullanılır. İşyerinde çalışmayı imkânsız hale getiren objektif nedenler bu kapsamda değerlendirilebilir.
Bu kodda işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. İhbar tazminatı ise kural olarak doğmaz; çünkü fesih işçi tarafından yapılmaktadır.
İşsizlik maaşı bakımından da şartlar varsa başvuru yapılabilir. Ancak işçinin zorunlu nedeni somut delillerle ortaya koyması gerekir.
Kod 24: İşçi Tarafından Sağlık Nedeniyle Fesih
Kod 24, işçinin sağlık nedenleriyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kullanılır. İşçinin yaptığı iş sağlığı için tehlikeli hale gelmiş olabilir veya çalışma koşulları sağlık durumunu ağırlaştırıyor olabilir.
Bu kodda işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. İhbar tazminatı ise kural olarak talep edilemez.
Sağlık nedeniyle fesihte doktor raporları, hastane kayıtları, işyeri koşulları ve yapılan işin niteliği önemlidir. Kod 3 yerine Kod 24 bildirilmesi, işçinin kıdem hakkı bakımından kritik olabilir.
Kod 25: İşçi Tarafından İşverenin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışı Nedeniyle Fesih
Kod 25, işçinin işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği durumlarda kullanılır.
Maaşın ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması, mobbing, hakaret, fazla mesai ücretlerinin verilmemesi, işçinin yanıltılması veya çalışma koşullarının ağırlaştırılması bu kapsamda değerlendirilebilir.
Bu kodda işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. İhbar tazminatı doğmaz; ancak işsizlik maaşı şartları varsa başvuru yapılabilir. İşverenin işçiyi Kod 3 istifa gibi göstermesi halinde kod düzeltme ve alacak davası gündeme gelir.
Kod 26: Disiplin Kurulu Kararı ile Fesih
Kod 26, işyerinde disiplin kurulu kararıyla iş sözleşmesinin sona erdirildiği durumlarda kullanılır. Özellikle toplu iş sözleşmesi olan işyerlerinde veya kurumsal işletmelerde görülebilir.
Bu kod tek başına işçinin tazminat alamayacağı anlamına gelmez. Disiplin kararının dayandığı fiil, savunma alınıp alınmadığı, kurulun yetkisi ve kararın ölçülü olup olmadığı incelenmelidir.
Disiplin kurulu kararı usulsüzse veya işçinin eylemi feshi gerektirecek ağırlıkta değilse, işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade veya diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.
Kod 27: İşveren Tarafından Zorunlu Nedenler veya Tutukluluk Nedeniyle Fesih
Kod 27, işverenin zorunlu nedenlerle veya işçinin tutukluluğu nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirdiği durumlarda kullanılır.
Bu kodda işçinin kıdem tazminatı hakkı doğabilir. İhbar tazminatı ise olayın niteliğine göre değişir.
Tutukluluk halinde işçinin devamsızlığı, tutukluluk süresi, işyerindeki çalışma düzenine etkisi ve İş Kanunu hükümleri birlikte değerlendirilmelidir. Her tutukluluk otomatik olarak tazminatsız fesih sonucu doğurmaz.
Kod 28: İşveren Tarafından Sağlık Nedeniyle Fesih
Kod 28, işverenin işçinin sağlık durumu nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirdiği durumlarda kullanılır.
Bu kodda işçi kıdem şartlarını taşıyorsa kıdem tazminatı alabilir. Ayrıca şartlara göre ihbar tazminatı da gündeme gelebilir.
İşverenin sağlık nedeniyle fesih yapabilmesi için sağlık durumunun işin devamını gerçekten etkileyip etkilemediği, raporlar, devamsızlık süresi ve işçinin başka pozisyonda çalıştırılıp çalıştırılamayacağı değerlendirilmelidir.
Kod 30: Vize Süresinin Bitimi
Kod 30, vize süresinin veya çalışma iznine bağlı sürenin sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesinin bitirildiği durumlarda kullanılabilir.
Bu kod özellikle yabancı işçiler veya belirli izin süresine bağlı çalışanlar bakımından önemlidir. Haklar somut olaya göre belirlenir.
Vize veya çalışma izni süresi bitmiş olsa bile işçinin ödenmemiş ücret, fazla mesai, yıllık izin ve diğer işçilik alacakları korunur. Fesih nedeni tazminat hakkı bakımından ayrıca değerlendirilmelidir.
Kod 31: Kanuni Nedenlerle Fesih
Kod 31, kanundan kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesinin sona erdiği durumlarda kullanılır. İşçinin kusuru dışında gelişen yasal veya idari nedenler bu kapsamda değerlendirilebilir.
Bu kodda işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilir. İşsizlik maaşı şartları varsa İŞKUR başvurusu yapılabilir.
Ancak fesih nedeni açık ve belgeli olmalıdır. İşverenin belirsiz şekilde “kanuni neden” göstererek işçiyi haklarından mahrum bırakması hukuken tartışmalı olabilir.
Kod 32: Özelleştirme Nedeniyle Fesih
Kod 32, özelleştirme uygulamaları nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdiği durumlarda kullanılır. Kamu kurumları, bağlı işletmeler veya özelleştirme sürecindeki işyerlerinde gündeme gelebilir.
Bu kodda işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı haklarını talep edebilir. İşsizlik maaşı şartları varsa başvuru yapılabilir.
Özelleştirme sürecinde işçinin başka kuruma geçirilip geçirilmediği, statüsü, kıdemi ve alacakları ayrıca incelenmelidir.
Kod 33: Gazeteci Tarafından Sözleşmenin Feshi
Kod 33, gazetecinin kendi özel mevzuatı kapsamında iş sözleşmesini sona erdirdiği durumlarda kullanılır. Basın İş Kanunu kapsamındaki çalışanlar için önemlidir.
Bu kodda kıdem tazminatı ve diğer haklar, gazetecinin çalışma süresi, sözleşmesi ve fesih nedenine göre değişir. İhbar tazminatı kural olarak işçinin fesih iradesine göre ayrıca değerlendirilir.
Gazeteciler bakımından ücret, fazla çalışma, telif niteliğinde ödemeler, basın kartı, çalışma süresi ve sözleşmenin niteliği ayrıca önem taşır.
Kod 34: İşyerinin Devri veya Niteliğinin Değişmesi Nedeniyle Fesih
Kod 34, işyerinin devri, işin niteliğinin değişmesi veya işyerinde esaslı değişiklik yapılması nedeniyle kullanılan çıkış kodudur.
Bu kodda işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı hakları somut olaya göre değişir. İşyerinin devri tek başına işçinin haklarını ortadan kaldırmaz.
İşçinin çalışma koşulları ağırlaştırılmışsa, ücreti düşürülmüşse, görevi değiştirilmişse veya işyeri değişikliği işçi aleyhine sonuç doğuruyorsa, haklı fesih veya haksız fesih iddiaları gündeme gelebilir.
Kod 35: 6495 Sayılı Kanun Nedeniyle Devlet Memurluğuna Geçiş
Kod 35, 6495 sayılı Kanun kapsamında devlet memurluğuna geçiş nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdiği durumlarda kullanılır.
Bu kodda işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. İhbar tazminatı ve işsizlik maaşı ise kural olarak doğmaz.
Bu tür çıkışlarda geçiş işlemi, kamu statüsü, önceki çalışma süresi ve kıdem hesabı dikkatle incelenmelidir.
Kod 36: KHK ile İşyerinin Kapatılması
Kod 36, Kanun Hükmünde Kararname ile işyerinin kapatılması nedeniyle yapılan çıkışlarda kullanılır.
Bu kodda işçinin tazminat ve işsizlik maaşı hakları somut durumun niteliğine göre tartışmalı olabilir. Dosyadaki tabloda bu kod bakımından hak kazanılamayacağı belirtilmiştir.
Ancak işçinin ödenmemiş ücret, fazla mesai, yıllık izin ve varsa diğer işçilik alacakları ayrıca talep edilebilir. KHK kapsamındaki işlemler özel değerlendirme gerektirir.
Kod 37: KHK ile Kamu Görevinden Çıkarma
Kod 37, KHK ile kamu görevinden çıkarma durumlarında kullanılan çıkış kodudur.
Bu kodda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı bakımından ciddi sınırlamalar gündeme gelebilir. Ancak her somut olayın idari işlem, yargı yolu ve statü bakımından ayrıca incelenmesi gerekir.
Kamu görevinden çıkarma işlemleri yalnızca iş hukuku değil, idare hukuku ve anayasal haklar bakımından da değerlendirilmelidir.
Kod 38: Doğum Nedeniyle İşten Ayrılma
Kod 38, doğum nedeniyle işten ayrılma durumlarında kullanılabilir. Uygulamada doğum sonrası çalışmaya devam etmeme, ücretsiz izin veya ayrılma süreçleriyle karıştırılabilir.
Bu kodda kural olarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı doğmaz. Çünkü doğum nedeniyle ayrılma, tek başına kıdem tazminatı hakkı veren özel bir fesih nedeni değildir.
Ancak işçi doğum sonrası ayrımcılık, mobbing, ücretsiz izne zorlama, işe başlatmama veya çalışma koşullarının ağırlaştırılması nedeniyle ayrılmışsa, farklı hukuki talepler gündeme gelebilir.
Kod 39: 696 Sayılı KHK ile Kamu İşçiliğine Geçiş
Kod 39, 696 sayılı KHK kapsamında kamu işçiliğine geçiş yapılan durumlarda kullanılır.
Bu kodda iş ilişkisinin niteliği değiştiği için kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı kural olarak doğmaz. Çünkü çoğu durumda çalışma ilişkisi farklı statüde devam eder.
Ancak geçiş öncesi ödenmemiş ücret, fazla mesai, yıllık izin veya diğer işçilik alacakları varsa, bunlar ayrıca talep edilebilir.
Kod 40: 696 Sayılı KHK ile Kamu İşçiliğine Geçilememesi Nedeniyle Çıkış
Kod 40, 696 sayılı KHK kapsamında kamu işçiliğine geçiş şartlarını sağlayamayan işçiler bakımından kullanılan çıkış kodudur.
Bu kodda işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilir. İşsizlik maaşı şartları varsa İŞKUR’a başvuru yapılabilir.
Geçişin neden sağlanamadığı, işçinin kusuru olup olmadığı, başvuru süreci ve idarenin değerlendirmesi ayrıca incelenmelidir.
Kod 41: Re’sen Düzenlenen SGK Çıkışı
Kod 41, SGK tarafından re’sen düzenlenen işten ayrılış bildirgesi anlamına gelir. Bu kod genellikle işveren bildiriminin yapılmadığı veya kayıtların SGK tarafından düzeltildiği durumlarda gündeme gelir.
Bu kodda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı hakları somut fesih nedenine göre belirlenir. Kod 41 tek başına işçinin hak sahibi olup olmadığını göstermez.
İşçi açısından önemli olan, fiili çalışma bitiş tarihi, işverenin fesih iradesi, ücret ödemeleri, SGK kayıtları ve işten ayrılışın gerçek nedenidir.
Kod 42: Gerçeğe Aykırı Beyanla İşvereni Yanıltma
Kod 42, işçinin işe girerken işvereni gerçeğe aykırı beyanla yanıltması iddiasıyla kullanılır. Örneğin sahte diploma, sahte sertifika, gerçeğe aykırı mesleki yeterlilik veya işe alınmada etkili olan önemli bir bilginin gizlenmesi bu kapsamda ileri sürülebilir.
Bu kod, işçi açısından ağır sonuçlar doğurur. Çünkü işveren bu kodla işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davrandığını ileri sürmektedir. Bu nedenle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı bakımından hak kaybı doğabilir.
Ancak işverenin yalnızca iddiada bulunması yeterli değildir. Yanıltıcı beyanın işe alınmada etkili olduğunu, esaslı nitelikte olduğunu ve somut delillerle ispatlandığını göstermesi gerekir. Aksi halde Kod 42 hatalı olabilir ve işçi kod düzeltme ile işçilik alacakları davası açabilir.
Kod 43: Şeref ve Namusa Dokunacak Söz veya Davranış
Kod 43, işçinin işveren veya işverenin aile üyelerine yönelik şeref ve namusa dokunacak söz veya davranışta bulunduğu iddiasıyla kullanılır.
Bu kodda işveren, hakaret, ağır söz, tehdit veya onur kırıcı davranış iddiasını somut delillerle ispatlamalıdır. Tanık beyanları, kamera kayıtları, mesaj içerikleri, tutanaklar ve olayın gerçekleşme şekli önemlidir.
Her tartışma veya her işyeri gerilimi Kod 43 için yeterli değildir. İşçinin savunması alınmadan, olay araştırılmadan ve ölçülülük değerlendirmesi yapılmadan bu kodla çıkış verilmesi haksız fesih sonucunu doğurabilir.
Kod 44: İşçinin Başka Bir İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması
Kod 44, işçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunduğu iddiasıyla kullanılan çıkış kodudur. Bu kod son derece ağır bir iddia içerir ve hem mağdur işçinin korunması hem de suçlanan işçinin savunma hakkı bakımından dikkatli değerlendirilmelidir.
İşverenin olayla ilgili ciddi, tutarlı ve somut bir araştırma yapması gerekir. Şikâyet, tanık beyanları, kamera kayıtları, yazışmalar, disiplin süreci ve savunma aşaması önemlidir.
Cinsel taciz iddiası ispatlanmadan yalnızca soyut beyanla Kod 44 kullanılması, işçi açısından haksız fesih ve kişilik haklarına saldırı iddialarını gündeme getirebilir. Bu durumda kodun düzeltilmesi ve tazminat talepleri gündeme gelebilir.
Kod 45: Sataşma, Sarhoşluk veya Uyuşturucu Madde Kullanımı
Kod 45, işçinin işverene veya başka bir işçiye sataşması, işyerine sarhoş gelmesi ya da işyerinde uyuşturucu madde kullanması gibi iddialarda kullanılır.
Bu kodda olayın ağırlığı, işyerinde yarattığı etki ve işçinin davranışının iş ilişkisini çekilmez hale getirip getirmediği önemlidir. Her sözlü tartışma veya her gerginlik doğrudan Kod 45 anlamına gelmez.
İşverenin tutanak, tanık, kamera kaydı, sağlık raporu, alkol ölçümü veya diğer delillerle iddiasını ispatlaması gerekir. Aksi halde işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kod düzeltme talebinde bulunabilir.
Kod 46: Güveni Kötüye Kullanma, Hırsızlık veya Doğruluk ve Bağlılığa Aykırı Davranış
Kod 46, SGK çıkış kodları içinde en ağır ve en çok aranan kodlardan biridir. İşveren bu kodu; hırsızlık, kasa açığı, şirket malını izinsiz alma, güveni kötüye kullanma, müşteriyle usulsüz işlem yapma veya doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış iddiasıyla kullanabilir.
Kod 46 ile çıkarılan işçi, sistemde ağır kusurlu gösterildiği için kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı bakımından ciddi sorun yaşar. Ayrıca bu kod, işçinin mesleki itibarı açısından da fiili zarar doğurabilir.
Ancak işverenin Kod 46’yı kullanabilmesi için güçlü delillere dayanması gerekir. Kamera kaydı, kasa raporu, muhasebe incelemesi, tutanak, tanık beyanı veya yazılı delil yoksa bu kod hatalı olabilir. İşçi, kodun düzeltilmesini ve haksız feshe bağlı alacaklarını talep edebilir.
Kod 47: İşyerinde Suç İşleme
Kod 47, işçinin işyerinde suç işlediği ve bu suç nedeniyle belirli ağırlıkta ceza yaptırımıyla karşı karşıya kaldığı durumlarda kullanılır.
Bu kodda yalnızca şüphe veya dedikodu yeterli değildir. İşverenin suç iddiasını somutlaştırması, olayın işyeriyle bağlantısını göstermesi ve iş sözleşmesinin devamını imkânsız hale getirdiğini ortaya koyması gerekir.
Ceza soruşturması veya kovuşturması devam ederken işverenin aceleyle Kod 47 kullanması, işçi açısından haksız fesih iddiasına neden olabilir. Her ceza dosyası otomatik olarak tazminatsız fesih hakkı vermez.
Kod 48: Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarma
Kod 48, işçinin devamsızlık yaptığı iddiasıyla kullanılır. Google’da en çok aranan kodlardan biridir: “Kod 48 işsizlik maaşı alır mı?”, “Kod 48 kıdem tazminatı alabilir mi?”, “Devamsızlık kodu nasıl düzeltilir?”
İşverenin devamsızlık nedeniyle haklı fesih yapabilmesi için devamsızlık günlerini doğru tespit etmesi, tutanak düzenlemesi, işçiden mazeret sorması ve süreci usulüne uygun yürütmesi gerekir.
İşçinin sağlık raporu, izin talebi, mesaj kayıtları, vardiya değişikliği veya işverenin fiilen işe almaması gibi nedenler varsa Kod 48 hatalı olabilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işsizlik maaşı hakkı ve kod düzeltme talebiyle hukuki yollara başvurabilir.
Kod 49: Görevi Yapmamakta Israr
Kod 49, işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar ettiği iddiasıyla kullanılır.
Bu kodun uygulanabilmesi için işçiye verilen görevin hukuka, iş sözleşmesine, iş tanımına ve işyeri uygulamasına uygun olması gerekir. İşçinin görev kapsamı dışında, tehlikeli, hukuka aykırı veya onur kırıcı bir talimatı yerine getirmemesi doğrudan haklı fesih nedeni sayılamaz.
İşverenin görevin ne olduğunu, işçiye nasıl bildirildiğini, işçinin neden yapmadığını ve ısrar unsurunun oluştuğunu ispatlaması gerekir. Aksi halde Kod 49 hatalı olabilir ve işçi tazminat haklarını dava yoluyla talep edebilir.
Kod 50: İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürme veya İşyerine Ciddi Zarar Verme
Kod 50, işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğü veya işyerine ciddi zarar verdiği iddiasıyla kullanılır. İnşaat, fabrika, üretim, maden, lojistik ve teknik işyerlerinde sıkça gündeme gelebilir.
Bu kodda işverenin zararı, tehlikeyi, işçinin kusurunu ve olayla işçi davranışı arasındaki bağlantıyı ispatlaması gerekir. Her hata, her iş kazası veya her dikkatsizlik otomatik olarak Kod 50 anlamına gelmez.
İş güvenliği eğitimi verilmemişse, gerekli ekipman sağlanmamışsa, işyerinde sistemsel eksiklik varsa veya zarar işçinin kusurundan kaynaklanmıyorsa Kod 50 hatalı olabilir. İşçi, bu durumda kod düzeltme, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer alacaklarını talep edebilir.
SGK İşten Çıkış Kodu Nasıl Değiştirilir?
SGK işten çıkış kodu yanlış girilmişse, düzeltme süreci öncelikle işveren üzerinden yürütülür. Dosyadaki mevcut metne göre SGK sistemine bildirilen işten çıkış kodu, işveren tarafından işten çıkış tarihinden itibaren 10 gün içinde e-Bildirge sistemi üzerinden düzeltilebilir.
Bu nedenle işçi, yanlış kodu fark ettiğinde vakit kaybetmeden işverene yazılı başvuru yapmalıdır.
1. İşverene Yazılı Başvuru ile Kod Düzeltme Talebi
İşçi, öncelikle işverene yazılı başvuru yaparak SGK çıkış kodunun gerçeğe aykırı olduğunu bildirmelidir.
Başvuruda şu hususlar açıkça yazılmalıdır:
“SGK işten çıkış kodumun gerçeğe aykırı şekilde bildirildiğini öğrendim. Fiili fesih nedenim … olmasına rağmen çıkış kodum … olarak gösterilmiştir. Bu hatalı bildirimin düzeltilerek gerçek fesih nedenine uygun kodla SGK’ya bildirilmesini talep ederim.”
Bu başvuru noter ihtarnamesi, iadeli taahhütlü mektup, KEP veya yazılı dilekçe yoluyla yapılabilir. İleride dava açılacaksa yazılı başvuru önemli delil olur.
2. İşverenin e-Bildirge Üzerinden Düzeltme Yapması
İşveren 10 günlük süre içindeyse e-Bildirge sistemi üzerinden işten ayrılış bildirgesini düzeltebilir.
Bu işlemde işveren ilgili sigortalıyı seçer, işten ayrılış bildirgesinde düzeltme yapar ve hatalı kodu gerçeğe uygun kodla değiştirir.
Örneğin Kod 48 devamsızlık olarak bildirilen bir çıkış, gerçekte işveren feshi ise Kod 4’e çevrilebilir. Kod 3 istifa olarak bildirilen bir çıkış, gerçekte işçi tarafından haklı nedenle fesih ise Kod 24 veya Kod 25 olarak değerlendirilebilir.
3. 10 Günlük Süre Geçmişse SGK’ya Başvuru
10 günlük süre geçtikten sonra işverenin sistem üzerinden kolayca düzeltme yapması her zaman mümkün olmayabilir. Bu durumda işçi veya işveren SGK müdürlüğüne yazılı başvuru yapabilir.
SGK’ya yapılacak başvuruda hatalı kodun neden yanlış olduğu, gerçek fesih sebebinin ne olduğu, varsa yazışmalar, ihtarname, fesih bildirimi, arabuluculuk tutanağı veya mahkeme kararı eklenmelidir.
Ancak SGK, taraflar arasında uyuşmazlık varsa çoğu zaman tek başına işçinin beyanıyla kodu değiştirmeyebilir. Bu durumda iş mahkemesi süreci gündeme gelir.
4. Arabuluculuk Başvurusu
Yanlış SGK çıkış kodu nedeniyle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla mesai, yıllık izin veya diğer işçilik alacakları talep edilecekse önce zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılmalıdır.
Arabuluculuk başvurusunda yalnızca para alacakları değil, fesih nedeninin gerçeğe aykırı bildirildiği de açıkça belirtilmelidir.
Özellikle Kod 3, Kod 26, Kod 42, Kod 43, Kod 44, Kod 45, Kod 46, Kod 47, Kod 48, Kod 49 ve Kod 50 ile yapılan çıkışlarda arabuluculuk süreci dikkatli yürütülmelidir. Çünkü bu kodlar işçinin tazminat ve işsizlik maaşı haklarını doğrudan etkileyebilir.
5. İş Mahkemesinde Kod Düzeltme ve Alacak Davası
İşveren kodu düzeltmezse ve arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir.
Bu davada işçi, gerçekte hangi nedenle işten ayrıldığını veya çıkarıldığını ispatlamaya çalışır. Mahkeme; SGK koduna, fesih bildirimine, tutanaklara, tanıklara, kamera kayıtlarına, mesajlara, bordrolara ve işyeri kayıtlarına birlikte bakar.
SGK çıkış kodu tek başına kesin delil değildir. İşveren Kod 46 bildirmişse işçinin mutlaka hırsızlık yaptığı kabul edilmez. İşveren Kod 48 bildirmişse işçinin mutlaka devamsızlık yaptığı kabul edilmez. İşçi, gerçek fesih nedenini delillerle ortaya koyabilir.
6. Mahkeme Kararı Sonrası SGK Kodunun Düzeltilmesi
İş mahkemesi işçinin haklı olduğunu tespit ederse, bu karar SGK ve İŞKUR işlemleri bakımından önem taşıyabilir.
Mahkeme kararıyla fesih nedeninin haksız olduğu, işçinin kıdem veya ihbar tazminatına hak kazandığı ya da işverenin ileri sürdüğü fesih nedeninin ispatlanamadığı ortaya konulabilir.
Bu karar sonrasında SGK çıkış kodunun düzeltilmesi, işsizlik maaşı başvurusunun yeniden değerlendirilmesi veya tazminat alacaklarının tahsili gündeme gelebilir.
Yanlış SGK Çıkış Kodu Nedeniyle İşsizlik Maaşı Alınamıyorsa Ne Yapılır?
İşçi, hatalı kod nedeniyle işsizlik maaşı alamıyorsa öncelikle İŞKUR ret gerekçesini öğrenmelidir. Ret nedeni SGK çıkış kodundan kaynaklanıyorsa, işverenden kod düzeltmesi talep edilmelidir.
İşveren düzeltme yapmazsa işçi SGK’ya başvurabilir, arabuluculuğa gidebilir ve iş mahkemesinde fesih nedeninin gerçeğe aykırı bildirildiğini ileri sürebilir.
Özellikle Kod 3, Kod 42-50 arası kodlar ve devamsızlık kodları işsizlik maaşı bakımından ciddi sorun yaratır. Bu nedenle işçinin süreci yalnızca SGK başvurusu olarak değil, işçilik alacakları ve fesih nedeni yönünden de değerlendirmesi gerekir.
