İşe İade Davaları

İşe iade davaları, işçilerin haksız yere işten çıkarıldıkları durumlarda, işine geri dönmek için başvurdukları önemli bir yasal mekanizmadır. Türkiye’de İş Kanunu, işçilerin iş güvencelerini sağlayarak, keyfi veya geçersiz fesih işlemleri karşısında işçilerin haklarını koruma altına alır. İşçilerin, geçerli bir neden olmadan işten çıkarılmaları durumunda işe iade davaları açabilmeleri için belirli şartlar vardır. Bu makalede, işe iade davalarının hukuki çerçevesi, başvuru şartları, süreci ve sonuçları detaylı bir şekilde ele alınacaktır.

1. İşe İade Davalarının Hukuki Çerçevesi

İşe iade davaları, Türk iş hukukunda işçilerin korunması ve haksız işten çıkarılmalarının önlenmesi amacıyla düzenlenmiş bir hak mekanizmasıdır. İş Kanunu, işçilerin işten çıkarılmalarını sadece belirli ve geçerli nedenlerle mümkün kılar. İşçinin işten çıkarılmasının hukuki olarak geçerli olabilmesi için işverenin geçerli bir neden sunması gerekmektedir. Geçerli bir neden olmadığı takdirde, işçi işe iade davası açma hakkına sahip olur.

İşe iade davalarına ilişkin temel düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde yer almaktadır. Bu kanun, işçilerin işten çıkarılmasına yönelik düzenlemeler getirerek, işçilerin keyfi işten çıkarılmalarını engellemeyi amaçlar.

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 18

Madde 18: “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli bir neden yoksa işçi işe iade talebinde bulunabilir.”

Ayrıca, maddeye göre işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa ve işçi en az 6 ay çalışmışsa, iş sözleşmesinin feshedilmesi ancak geçerli bir sebebe dayanarak yapılabilir. Aksi takdirde işçi işe iade davası açabilir.

2. İşe İade Davası Açabilmenin Şartları

İşe iade davası açabilmek için belirli şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. İş Kanunu, işçinin işe iade hakkına sahip olabilmesi için aşağıdaki koşulları düzenlemiştir:

2.1. İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olmak

İşe iade davası açma hakkı, yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu ya da Basın İş Kanunu’na tabi olan işçiler için geçerlidir. Borçlar Kanunu, Deniz İş Kanunu gibi farklı yasal düzenlemelere tabi işçiler, işe iade talebinde bulunma hakkına sahip değildir.

2.2. İşyerinde 30 veya Daha Fazla İşçi Çalıştırılması

İşe iade davası açabilmek için, işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmalıdır. Eğer işverenin birden fazla işyeri varsa, tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınır. Örneğin, aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunan bir işverenin, bu işyerlerindeki toplam işçi sayısı göz önünde bulundurulacaktır.

İş Kanunu Madde 18/4:
“İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.”

2.3. İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Bulunması

İşe iade davası açabilmesi için, işçinin işyerinde en az 6 ay kıdemi bulunmalıdır. Kıdem, işçinin işyerinde çalıştığı süreyi ifade eder. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için ise 6 aylık kıdem şartı aranmaz. Ayrıca, işçinin belirli aralıklarla farklı işyerlerinde çalışması durumunda, toplam süre dikkate alınacaktır.

İş Kanunu Madde 18/1:
“İşçinin, aynı işyerinde en az 6 ay çalışmış olması gerekir. Yer altı işçileri hariç, işçinin 6 aylık kıdeme sahip olması gerekmektedir.”

2.4. İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması

İşe iade davası açabilmek için işçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin, sözleşmenin bitimiyle birlikte işten çıkmış sayılmaları nedeniyle işe iade davası açma hakları yoktur.

2.5. İş Sözleşmesinin Geçerli Bir Nedene Dayanmadan Feshedilmesi

İşçinin iş sözleşmesinin, işveren tarafından geçerli bir sebebe dayanmadan feshedilmesi gerekmektedir. Geçerli bir sebep, işçinin işyerindeki yetersizliği veya davranışları (performans düşüklüğü, sık hastalık izni kullanımı vb.) gibi nedenlere dayanabilir. Ayrıca işletmenin gereklerinden kaynaklanan fesih durumları da geçerli nedenler arasında sayılabilir. Ancak fesih son çare olarak uygulanmalıdır. Eğer işverenin fesih dışında başka çözüm yolları varsa, bunlar önce tükenmelidir.

İş Kanunu Madde 20:
“İşveren, işçisini geçerli bir nedene dayanarak işten çıkarabilir. Ancak işverenin elinde fesih dışında başka bir çözüm yolu varsa, bu seçenekler önce tüketilmelidir.”

2.6. İşveren Vekili ve Yardımcılarının İşe İade Hakkı Bulunmamaktadır

İşletmenin idari yapısında bulunan işveren vekilleri ve yardımcıları (örneğin genel müdürler ve genel müdür yardımcıları) iş güvencesi kapsamında bulunmazlar ve dolayısıyla işe iade davası açma hakkına sahip değildir.

3. Fesih Bildirimi ve Davayı Açma Süresi

İşe iade davası, iş sözleşmesinin işverence feshedildiği tarihten itibaren 30 iş günü içinde açılmalıdır. Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı ve işten çıkarılma gerekçeleri açık bir şekilde belirtilmelidir. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılabilir.

Fesih bildiriminde, işçinin davranışları ya da performansına dayanan bir fesih söz konusu ise, işçinin savunması alınmalıdır. Aksi takdirde fesih geçersiz olur.

4. İşe İade Davası ve Karar

İşe iade davası açan işçi, mahkemeye başvurarak işten çıkarılmasının geçerli bir nedene dayanmadığını ileri sürebilir. İşveren, fesih için geçerli bir sebep sunduğunu kanıtlamak zorundadır. Eğer mahkeme, feshi geçersiz bulursa, işçiye işe iade edilmesi yönünde karar verir. Ayrıca, işçi, boşta geçen süreye dair tazminat talep edebilir.

İş Kanunu Madde 21:
“Mahkeme, işçinin işten çıkarılmasının geçerli nedenlere dayanmadığını tespit ederse, işçiye işe iade edilmesi kararı verir.”

5. İşe İade Kararının Sonuçları

İşe iade kararının kesinleşmesinden itibaren işçi, 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe iadesini talep etmelidir. İşveren, bu başvuruyu takiben 1 ay içinde işçiyi tekrar işe başlatmalıdır. Eğer işveren, işçiyi işe başlatmazsa, işçi belirli tazminatları talep edebilir.

5.1. İşverenin İşçiyi İşe Başlatması Durumunda

İşveren, işçiyi işe başlatması durumunda, işçiye boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Ayrıca, işçiye ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı gibi diğer hakları da ödemek zorundadır.

5.2. İşverenin İşçiyi İşe Başlatmaması Durumunda

Eğer işveren, işçiyi işe başlatmazsa, işçiye 4 aylık ücret tutarında tazminat, diğer haklar ve en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ödenmek zorundadır.

6. Sonuç

İşe iade davaları, işçilerin haksız yere işten çıkarılmalarını engellemeye yönelik önemli bir yasal düzenlemedir. İş Kanunu, işçilerin iş güvencelerini sağlayarak, işverenin keyfi fesih uygulamalarını engellemeyi amaçlar. Ancak işçilerin işe iade davası açabilmeleri için belirli koşulların sağlanması gerekmektedir. İşverenin geçerli bir sebep sunmadan işten çıkarması durumunda işçi, yasal olarak işine geri dönme hakkına sahip olur. Mahkeme, işçinin işe iadesine karar verirse, işveren işçiyi eski işine geri almalı ve işçiye boşta geçen süreye ilişkin tazminat ödemekle yükümlüdür.