Giriş

Kıdem tazminatı, Türkiye iş hukukunun en önemli düzenlemelerinden birini oluşturan, işçilerin uzun süreli çalışma süreçlerinde hak ettikleri ve iş akitlerinin sona erdiği durumlarda ödenmesi gereken bir tazminattır. Kıdem tazminatı, işçilerin yıllar süren emeklerinin karşılığı olarak ödenir ve işçiyi işten ayrıldıktan sonra maddi açıdan güvence altına alır. 4857 sayılı İş Kanunu ve diğer ilgili mevzuatlar, kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağını, hangi durumlarda hak kazanılacağını ve kıdem tazminatına ilişkin işlemleri düzenleyen kapsamlı hükümler içermektedir. Bu makalede, kıdem tazminatının hukuki temelinin yanı sıra, kıdem tazminatına hak kazanma şartları, kıdem tazminatının hesaplanması, 2025 yılı itibariyle geçerli olan düzenlemeler, kıdem tazminatının kapsamı ve işverenin yükümlülükleri detaylı bir şekilde ele alınacaktır.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Aracı – 2025

Kıdem Tazminatının Tanımı ve Hukuki Temeli

Kıdem tazminatı, işçinin belirli bir süre boyunca çalıştığı işyerinden, iş akdi sona erdiğinde işveren tarafından ödenen bir tazminattır. Türk iş hukuku, işçinin emeğinin karşılığını güvence altına almak amacıyla kıdem tazminatına dair düzenlemeler getirmiştir. Kıdem tazminatının temeli, işçinin işyerinde uzun süreli bir çalışma gerçekleştirmesinin ve bu çalışmanın sonunda işçinin işverenle olan ilişkisini sonlandırmasının ardından, ona maddi bir güvence sağlanması düşüncesine dayanır. Bu tazminat, işçinin iş akdinin sona ermesinin ardından, işçinin yeni bir iş bulana kadar geçireceği sürede finansal açıdan zor duruma düşmemesini sağlamayı amaçlar.

Kıdem tazminatı hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi ve 1475 sayılı İş Kanunu‘nun 14. maddesi gibi kanunlarda düzenlenmiştir. Ayrıca, İş Kanunu’nun Geçici 6. Maddesi de kıdem tazminatına ilişkin geçici hükümler getirmektedir. Bu düzenlemeler, kıdem tazminatının işçinin işyerindeki hizmet süresine göre hesaplanması gerektiğini, kıdem tazminatına hak kazanmanın belirli şartlara bağlı olduğunu ve iş akdinin sona erme sebeplerini detaylı bir şekilde açıklamaktadır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin bazı belirli şartları yerine getirmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanabilme, işçinin çalışma süresi, iş akdinin sona erme şekli ve bazı özel durumlarla doğrudan ilişkilidir. Kıdem tazminatı, işçinin hizmet akdinin sona ermesinin ardından, işveren tarafından ödenir ve işçi için bir tür iş güvenliği sağlar.

1. En Az 1 Yıl Çalışma Süresi

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, işçinin en az bir yıl süreyle aynı işyerinde çalışması gerekmektedir. 1936 yılında çıkarılan 3008 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatına hak kazanma süresi 5 yıl olarak belirlenmişti. Ancak, bu süre zaman içinde yapılan düzenlemelerle azalmış ve 1950 yılında 5518 sayılı Kanun ile 3 yıla, 1975 yılında ise 1927 sayılı Kanun ile 1 yıla indirilmiştir. 2025 yılı itibariyle bu süre hâlâ 1 yıl olarak belirlenmiştir. Kıdem tazminatı için öngörülen bu süre, işçilerin uzun süreli çalışmaları karşılığında tazminata hak kazanmalarını sağlamak amacıyla getirilmiştir.

2. İş Akdinin Feshedilmesi Durumu

Kıdem tazminatına hak kazanmak için, işçinin iş akdinin sona ermiş olması gerekir. Eğer iş akdi, işveren tarafından feshedilmişse, kıdem tazminatı ödenir. Ancak, işçinin iş akdinin, İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alan haklı sebeplerle sona ermesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılmaz. Bu haklı sebepler arasında işçinin işyerinde ciddi bir ahlaki ya da disiplinsizlik suçu işlemesi (örneğin hırsızlık, işyerinde kötü davranış, işverene karşı saygısızlık gibi durumlar) bulunur. İşveren, bu tür durumlarda işçiyi derhal işten çıkarabilir ve kıdem tazminatını ödeme yükümlülüğünden kurtulmuş olur.

3. İşçinin Ölümü Durumunda Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatına hak kazanma durumlarından biri de işçinin vefatıdır. İşçinin ölümünden sonra iş akdi kendiliğinden sonlanır ve bu durumda işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. İşçinin vefat etmesi sonucu iş akdi sona erdiği için, işçinin kıdem tazminatı ödenmesi gereken bir alacak haline gelir. Bu durum, işçinin ailesi ve yakınları için bir güvence oluşturur. 4857 sayılı İş Kanunu, işçinin ölümünün ardından mirasçılarının da kıdem tazminatına hak kazanmalarını sağlar.

4. Muvazzaf Askerlik Durumu

İşçinin, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işyerinden ayrılması durumunda da kıdem tazminatı ödenir. Askerlik, yasal bir yükümlülük olduğundan, bu durumda iş akdi işveren tarafından feshedilmiş sayılmasa bile, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin askere gitmesi, onun işyerinden ayrılmasına sebep olduğu için işçiye kıdem tazminatının ödenmesi, işçi haklarının korunması adına yasal bir düzenleme ile sağlanmıştır. Bedelli askerlik halinde de kanunda açıkça bir sınırlandırma bulunmadığı için kişiler bedelli askerlik yükümlülüklerinden dolayı da kıdem tazminatına hak kazanırlar.

5. Kadın İşçilerin Evliliği Nedeniyle Ayrılması

Kadın işçilerin evlenmesi, iş kanununda özel bir düzenlemeye tabi tutulmuştur. Kadın işçi, evlendikten sonra 1 yıl içinde iş akdini kendi iradesiyle sonlandırırsa, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu düzenleme, kadın işçileri koruyucu bir özellik taşır ve kadınların evliliklerini yaşamaları için bir fırsat sunar. Bu tür düzenlemeler, kadın işçilerin iş güvencelerinin artırılması adına önemli bir adım olarak görülmektedir.

6. Kendi İradesiyle İşten Ayrılma

İşçinin kendi iradesiyle iş akdini sonlandırması, genellikle kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ancak, yasada belirtilen bazı haklı sebeplerle iş akdini fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu haklı sebepler arasında, işçinin sağlık durumu, işverenin iyi niyet ve ahlaka aykırı davranışları, mobbing gibi durumlar yer alır. Eğer işçi, işyerinde çalışma koşullarını kabul edilemez buluyorsa ve bunu ispat edebiliyorsa, kendi iradesiyle iş akdini sonlandırarak kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması

Kıdem tazminatının hesaplanması, işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden yapılır. İşçinin son aldığı brüt maaş, kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınır. Eğer işçi fazla mesai yapmışsa, fazla mesai ücretleri de kıdem tazminatına dahil edilir. Ek olarak, yemek, yol parası, prim ve ikramiye gibi yan haklar da kıdem tazminatının hesaplanmasında göz önünde bulundurulabilir.

Örnek vermek gerekirse, bir işçi son aldığı brüt maaş olarak 8.000 TL alıyorsa ve 4 yıl boyunca çalışmışsa, kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanır:

  • 4 yıl x 30 gün x 8.000 TL = 960.000 TL kıdem tazminatı ödenir.

Bu örnek, brüt ücret üzerinden yapılmış bir hesaplamadır. Kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise, işyerindeki yan hakların, ödüllerin ve ikramiyelerin hesaba katılmasıdır.

1475 sayılı İş Kanunu, Madde 14, kıdem tazminatına esas olan ücretin hesaplanmasında önemli bir düzenleme getirir. Bu maddeye göre, işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün olan tüm menfaatler de göz önünde bulundurulur. Bu menfaatler arasında yemek, yol masrafı, ikramiye gibi ödemeler de yer alabilir. Böylece, kıdem tazminatının hesaplanmasında sadece maaş değil, işçiye sağlanan diğer menfaatler de dikkate alınır.

Kıdem Tazminatına Tavan Uygulaması

Kıdem tazminatına tavan uygulanması, işçilerin çok uzun yıllar boyunca bir işyerinde çalıştıkları durumlarda ödenecek tazminatın çok yüksek olmasının önüne geçilmesi amacıyla getirilmiştir. Bu tavan uygulaması, özellikle üst düzey yöneticiler ve yüksek maaşlı çalışanlar için geçerlidir. Uzun süreli çalışmada, bu işçilerin kıdem tazminatları çok yüksek rakamlara ulaşabilir. Örneğin, 25 yıl boyunca aynı işyerinde çalışan ve son maaşı 20 bin TL olan bir işçi için hesaplanan kıdem tazminatının toplamda 500 bin TL olması muhtemeldir. Ancak kıdem tazminatı tavanı uygulaması, bu tür yüksek meblağları sınırlayarak, kıdem tazminatının daha makul bir düzeyde kalmasını sağlar.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi, kıdem tazminatının tavanını belirleyen hükmü şu şekilde düzenler:

“Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”

Bu düzenlemeye göre, kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memurunun emeklilik ikramiyesini geçemez. 2025 yılı itibariyle, bu tavan oranı, yüksek maaş alan işçilerin kıdem tazminatının üst sınırını belirler. Yani, kıdem tazminatına esas alınan maaşın belirli bir tavanı aşmaması gerekmektedir. Ancak, işverenin kendi insiyatifi ile kıdem tazminatını bu tavanın üzerinde hesaplaması da mümkündür. Ancak işveren, bu tür bir ödeme yapmaya yasal olarak zorlanamaz.

Kıdem Tazminatının Hesaplanmasında Vergilendirme

Kıdem tazminatının hesaplanmasında önemli bir konu da vergilendirme işlemleridir. Türkiye’de kıdem tazminatları, gelir vergisi ve SGK primleri açısından istisnaya tabidir. Yalnızca damga vergisi (binde 7,59) alınmaktadır. Kıdem tazminatı, işçinin elde ettiği gelirle ilgili olarak vergiye tabi tutulmaz. Ancak, eğer işveren kıdem tazminatını aşan bir ücret miktarını tazminata esas tutarsa, bu miktar gelir vergisine ve sigorta primine tabi olur.

Örneğin, kıdem tazminatına esas olan miktarın tavanı aşması durumunda, işçi bu fazla miktar üzerinden gelir vergisi ve SGK primleri ödemek zorunda kalabilir. Bu nedenle işverenin kıdem tazminatını hesaplarken yasal sınırları aşmaması ve belirlenen tavanı dikkate alması önemlidir.

Kıdem Tazminatı Faizi Hesaplama 2025

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi, işçiye ek bir mali yükümlülük getirir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi’nde, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda, ödenmeyen süre için faiz uygulanacağı belirtilmiştir. Bu faiz, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranına göre hesaplanır. Faiz, temerrüt veya dava tarihinden değil, iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda işçiye faiz uygulanması, işçiyi haklarını almak konusunda teşvik eder. Örneğin, işçi işten ayrıldığında kıdem tazminatını alamazsa, bu süreye ilişkin faiz ödenmesi gerektiği belirtilir. İşçinin kıdem tazminatını alamaması durumunda, faiz hesaplaması, iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren başlayacaktır.

Toplu İş Sözleşmesi ve Faiz Hesaplama

Eğer işyerinde bir toplu iş sözleşmesi varsa, sözleşmede kıdem tazminatının ödenmesi için belirli bir süre öngörülmüş olabilir. Örneğin, toplu iş sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi için 20 veya 30 gün gibi bir süre belirlenmişse, faiz hesaplaması bu sürelerin bitiminden itibaren başlar. Yani, eğer işveren bu süre içinde ödeme yapmazsa, faiz bu belirlenen sürenin bitiminden itibaren işlemeye başlar.

Kıdem Tazminatı Tavanı ve Faizi Üzerine Genel Değerlendirme

Kıdem tazminatı tavanı uygulaması, işçilerin uzun yıllar çalıştıkları takdirde alacakları tazminatın aşırı derecede yüksek olmasının önüne geçilmesini amaçlamaktadır. Ancak, işverenlerin kıdem tazminatını tavanın üzerinde ödeme yapması mümkündür, ancak bu durum yasal zorunluluk değildir. Tavan miktarının aşılması durumunda, vergi ve sigorta primleri söz konusu olabilecektir.

Öte yandan, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde, işçiye faiz uygulanması, işçinin mağduriyetinin önlenmesini amaçlar. Faiz, iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren hesaplanır ve bu süre zarfında işçi, alacaklarının zamanında ödenmesi konusunda teşvik edilir. Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler, hem işçilerin haklarının korunmasını hem de işverenlerin yükümlülüklerini açık bir şekilde tanımlar. Bu düzenlemeler, iş hukukunun sağlıklı işlemesi ve işçi-işveren ilişkilerinin dengeli bir şekilde sürdürülmesi adına önemlidir.

2025 Yılına Ait Kıdem Tazminatına İlişkin Yenilikler ve Düzenlemeler

2025 yılı itibariyle, Türkiye’deki kıdem tazminatı hesaplamasında önemli değişiklikler gözlemlenmiştir. Özellikle asgari ücretin artırılması, kıdem tazminatlarının daha yüksek olmasına sebep olmuştur. Bunun yanı sıra, ekonomik koşulların da kıdem tazminatına etkisi artmıştır. 2025 yılında, işçilerin kıdem tazminatları, asgari ücrete paralel olarak yükselmiştir. İşverenlerin, artan kıdem tazminatı ödemeleri ile ilgili mali yükümlülüklerini daha dikkatli bir şekilde yerine getirmeleri gerekmektedir.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı

Kıdem tazminatının ödenmesi ile ilgili zamanaşımı süresi, zaman zaman işçi-işveren ilişkilerinde tartışmalara neden olmuştur. İş Kanunu’nda kıdem tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi belirtilmemişti. Bu sebeple, kıdem tazminatı alacakları ile ilgili olarak genel bir zamanaşımı süresi uygulanıyordu. 2025 yılı itibarıyla ise bu konuda önemli bir yasal düzenleme yapılmıştır.

Kıdem Tazminatında Eski Düzenleme: On Yıl Zamanaşımı

Önceden, kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin zamanaşımı süresi Borçlar Kanunu‘na göre belirlenmekteydi ve bu süre on yıl olarak kabul edilmekteydi. İşçinin kıdem tazminatı talep etme hakkı, iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren on yıl boyunca geçerliydi. Bu sürenin sonunda, işçi kıdem tazminatını talep etmezse, hakkı zamanaşımına uğrayarak düşerdi. Bu durum, özellikle işçiler açısından uzun süreli bir hak kaybına yol açabilmekteydi.

7036 Sayılı Kanun ve Yeni Düzenleme

Ancak, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile birlikte 4857 sayılı İş Kanunu‘na yapılan eklemeler, kıdem tazminatının zamanaşımı süresini değiştirmiştir. Bu düzenleme, özellikle 2017 yılında yürürlüğe girmiştir. Kanun, kıdem tazminatları ve yıllık izin alacakları için beş yıllık bir zamanaşımı süresi getirmiştir.

Kanunun 25 Ekim 2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmeleri için geçerli olan eski düzenleme, on yıllık genel zamanaşımı süresinin uygulanmasını devam ettirmiştir. Ancak, bu tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan tazminatlar için beş yıl geçerli olmuştur.

7036 sayılı Kanun ile eklenen Ek 3. Madde ve Geçici 8. Madde kapsamında, iş sözleşmesinden kaynaklanan kıdem tazminatı alacakları için zamanaşımı süresi beş yıl olarak düzenlenmiştir. Bu düzenleme şu şekilde özetlenebilir:

  • 25 Ekim 2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmeleri ile ilgili tazminatlar için on yıl zamanaşımı süresi geçerlidir.
  • 25 Ekim 2017 ve sonrasında sona eren iş sözleşmeleri ile ilgili tazminatlar için beş yıl zamanaşımı süresi uygulanacaktır.

Kıdem Tazminatına Yönelik Dava Hakkı

İşçi, kıdem tazminatını iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren belirli bir süre içinde talep etmezse, bu hak zamanaşımına uğrayacaktır. Bu durumda, işçinin talebinin yasal olarak geçerli olabilmesi için, belirtilen zamanaşımı süresi içinde kıdem tazminatını talep etmesi ya da dava yoluna başvurması gerekmektedir.

  • On Yıl Zamanaşımı (Eski Düzenleme): 25 Ekim 2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmeleri için, kıdem tazminatı talebi on yıl boyunca geçerliydi. Bu sürenin sonunda, işçi kıdem tazminatını talep edemezdi.
  • Beş Yıl Zamanaşımı (Yeni Düzenleme): 25 Ekim 2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri için, kıdem tazminatının talep edilmesi gereken süre beş yıl olarak belirlenmiştir. İşçi, bu süre zarfında tazminat talebinde bulunmalı veya dava açmalıdır.

İşçi ve İşverenin Yükümlülükleri

İşçi açısından, kıdem tazminatı alacağını kaybetmemek için, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıl içinde ya da eski düzenleme geçerli ise on yıl içinde alacak talebinde bulunması gerekmektedir. Bu süre zarfında işçi, kıdem tazminatını talep etmediği takdirde, hak kaybı yaşar.

İşveren açısından ise, tazminat ödemelerinde dikkat edilmesi gereken en önemli husus, tazminatın ödenmesi gerektiği sürenin geçmeden önce işçiye ödenmesidir. İşverenler, kıdem tazminatını zamanında ödemedikleri takdirde, işçilerin haklarını yasal olarak aramalarına engel olamazlar. İşçinin talep etme hakkı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren belirli bir süre geçmedikçe geçerli olmaya devam eder.

Sonuç

Kıdem tazminatı, işçinin uzun süreli çalışmasının karşılığında aldığı önemli bir tazminat türüdür ve işçinin iş akdinin sona erdiği durumda maddi güvence sağlar. 4857 sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatına dair önemli düzenlemeleri içermektedir ve 2025 yılı itibariyle geçerli olan ekonomik koşullar, asgari ücret artışları gibi etkenlerle kıdem tazminatları daha yüksek seviyelere ulaşmıştır. İşçilerin kıdem tazminatına ilişkin haklarını bilmesi ve iş akdinin sona ermesinden önce gerekli yasal prosedürleri takip etmeleri büyük önem taşır. Aynı şekilde, işverenler de bu yükümlülüklerini yerine getirerek işçilerin kıdem tazminatına hak kazandıklarında gereken ödemeleri doğru bir şekilde yapmalıdır. Kıdem tazminatına dair düzenlemeler, işçi haklarının korunmasında temel bir yapı taşıdır ve hem işçiler hem de işverenler için önemli hukuki ve ekonomik sonuçlar doğurur.