Giriş

İş yerinde cinsel taciz, modern iş hayatının en ağır ve çok yönlü sorunlarından biri olarak kabul edilmektedir. Bu sorun, yalnızca mağdurun kişisel onurunu ve ruhsal bütünlüğünü derinden sarsmakla kalmaz; aynı zamanda çalışma ortamının güvenliğini, çalışanlar arasındaki güven ilişkisini ve iş yerinin sürdürülebilir üretkenliğini doğrudan tehdit eder. Bir iş yerinde meydana gelen cinsel taciz olayı, çoğu zaman sessizlik, korku, ekonomik bağımlılık ve işini kaybetme kaygısı nedeniyle görünmez hale gelir. Ancak bu görünmezlik, sorunun varlığını ortadan kaldırmaz; aksine, daha da kökleşmesine zemin hazırlar.

Cinsel taciz, Türk hukuku açısından hem bireysel hem de kurumsal sorumluluk doğuran bir ihlaldir. Türk Borçlar Kanunu’nda işverenin “işçiyi gözetme borcu” ve 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen “eşit davranma ilkesi” işverene, çalışanlarını cinsel taciz dahil her türlü kötü muameleden koruma yükümlülüğü yüklemektedir. Bununla birlikte, Türk Ceza Kanunu’nda da cinsel taciz suç olarak tanımlanmış ve failin cezai sorumluluğu açıkça hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla cinsel taciz yalnızca özel hukuk ilişkisi içinde değerlendirilmemekte, aynı zamanda kamu düzenine ilişkin ağır bir ihlal olarak görülmektedir.

İş yerinde cinsel taciz vakaları, farklı şekillerde ortaya çıkabilir. Çoğu zaman üst-ast ilişkilerinde güç dengesizliğinden beslenerek gelişir; kimi zaman sözlü ifadeler, uygunsuz şakalar veya imalar şeklinde; kimi zaman da fiziksel temasa varan davranışlarla kendini gösterir. Her durumda ortak nokta, mağdurun iradesinin ve onurunun zedelenmesidir. Bu yönüyle cinsel taciz, yalnızca bireysel bir mağduriyet yaratmaz; aynı zamanda iş yerinde güven ortamını ortadan kaldırarak kurumsal bağlılığı azaltır, çalışan motivasyonunu zayıflatır ve iş verimliliğini önemli ölçüde düşürür.

Kurumsal açıdan bakıldığında, cinsel taciz vakalarının önlenmemesi ya da yeterince ciddiye alınmaması, işverenler için ciddi hukuki ve mali sonuçlar doğurabilir. İşverenin bu konudaki sorumluluğu yalnızca mağdurun uğradığı zararları tazmin etmekle sınırlı değildir. Aynı zamanda idari yaptırımlar, iş gücü kaybı, itibar zedelenmesi ve çalışan devir hızının artması gibi olumsuz etkiler de gündeme gelebilir. Uluslararası iş hukuku standartları da işverenleri, cinsel tacizi önleyici politikalar geliştirmeye, eğitim programları düzenlemeye ve şeffaf şikâyet mekanizmaları kurmaya zorlamaktadır.

Cinsel Tacizin Tanımı ve Türleri

Cinsel taciz, iş hayatında farklı şekillerde ortaya çıkan ve hem mağdurun kişilik haklarını hem de işyerinin düzenini doğrudan etkileyen ağır bir sorundur. Bu eylemler, kimi zaman sözlü ifadelerle, kimi zaman fiziksel temaslarla, bazen davranışsal yani sözsüz hareketlerle, bazen de dijital yollarla kendini gösterir. Hukuki açıdan bu tür eylemlerin ayrımı son derece önemlidir çünkü her biri farklı bir ceza hukuku normunun kapsamına girebilir. Özellikle Türk Ceza Kanunu’nun 102. ve 105. maddeleri, işyerinde meydana gelen cinsel nitelikli davranışların hukuki niteliğini belirlemede temel düzenlemelerdir.

TCK m.102 hakkında detaylı bilgi için tıklayınız.

Sözlü taciz, çoğunlukla şaka veya iltifat kisvesi altında gerçekleştirilen, mağdurun dış görünüşüne dair cinsel içerikli yorumlar, cinsiyetçi lakaplar veya uygunsuz hikâyeler şeklinde ortaya çıkar. Bu tür davranışlarda fiziksel temas bulunmamakla birlikte mağdurun onuru ve iş ortamındaki huzuru zedelenir. Bu durum, TCK m.105 kapsamında değerlendirilir. Zira kanunun aradığı temel unsur, cinsel amaçla mağdurun rızası dışında rahatsız edilmesidir. Aynı zamanda işyerindeki hiyerarşik yapı, özellikle amirin veya işverenin konumunu kullanarak mağdura yönelik bu tür sözlü saldırılarda bulunması, tacizi nitelikli hale getirerek daha ağır cezayı gündeme getirir.

TCK m.105 hakkında detaylı bilgi için tıklayınız.

Fiziksel taciz ise, mağdurun vücut dokunulmazlığını doğrudan ihlal eden dokunma, sarılma, öpme gibi eylemleri kapsar. Bu tür fiiller, artık salt cinsel taciz kapsamında değil, TCK m.102’de düzenlenen cinsel saldırı suçu çerçevesinde değerlendirilir. Çünkü burada mağdurun bedenine yönelik rıza dışı bir cinsel temas söz konusudur. Özellikle işyerinde amirin otoritesini kullanarak çalışana yönelik böyle bir davranışta bulunması, maddenin nitelikli hali kapsamında değerlendirilir ve cezanın alt sınırı dahi yüksek seviyede belirlenmiştir. Dolayısıyla fiziksel taciz, iş hukukunda işçinin haklı fesih sebebi olmasının ötesinde, doğrudan ceza yargılamasını gerektiren bir suç niteliğindedir.

Davranışsal ya da sözsüz taciz ise, mağduru sürekli gözetlemek, cinsel içerikli bakışlarla rahatsız etmek, uygunsuz el hareketleri yapmak veya arkasından cinsel içerikli fısıldaşmalarda bulunmak şeklinde gerçekleşir. Burada yine fiziksel temas yoktur; ancak mağdurda sürekli kaygı, korku ve tedirginlik yaratılır. Bu tür eylemler, TCK m.105 kapsamında cinsel taciz olarak cezalandırılır. Failin işyerindeki konumunu kullanarak bu tür davranışlarda bulunması halinde yine nitelikli hal söz konusu olur.

Dijital taciz ise teknolojinin gelişmesiyle birlikte iş hayatında en sık rastlanan formlardan biridir. Sosyal medya, e-posta veya anlık mesajlaşma uygulamaları üzerinden cinsel içerikli mesaj, görsel veya video göndermek, mağdurun yalnızca iş ortamındaki değil, özel yaşamındaki huzurunu da ihlal eder. Dijital taciz fiilleri, fiziksel temas içermediği için doğrudan TCK m.105 kapsamına girer. Ancak failin bu davranışları işyerindeki konumunun sağladığı nüfuzu kullanarak gerçekleştirmesi, yine suçu ağırlaştıran bir unsur olarak kabul edilir.

Hukuki Yaptırımlar ve İşverenin Geniş Sorumluluğu

Türk hukuku, cinsel tacizi hem İş Kanunu hem de Türk Ceza Kanunu (TCK) kapsamında ele alarak mağdurlara çok yönlü bir koruma sağlar.

1. İş Kanunu Kapsamında İşverenin Hukuki Sorumluluğu

İş Kanunu, işverene, çalışanlarının sağlığını ve güvenliğini koruma “gözetme borcu” yükler. Bu borç, yalnızca fiziksel tehlikeleri değil, cinsel taciz gibi psikolojik ve manevi zararları da kapsar.

  • Önleyici Yükümlülükler: İşveren, tacizi önlemek amacıyla etkin bir şirket politikası oluşturmalı, bu politikayı tüm çalışanlarına duyurmalı, tacize ilişkin şikayet mekanizmalarını şeffaf ve erişilebilir hale getirmeli ve çalışanlarına düzenli eğitimler sunmalıdır. Bu adımların atılmaması, işverenin taciz olayındaki sorumluluğunu artırır.
  • Haklı Fesih Hakkı: İş Kanunu’nun 24. maddesinin ikinci fıkrasının (b) bendi, işçiye, işverenin veya vekilinin cinsel tacizi durumunda iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı verir. Aynı maddenin (d) bendi ise, bir işçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından tacize uğraması ve durumu işverene bildirmesine rağmen işverenin önlem almaması halinde de aynı fesih hakkının doğacağını düzenler. Bu haklı fesih, mağdur işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını sağlar.

2. Türk Ceza Kanunu (TCK) Kapsamında Cezai Sorumluluk

Cinsel taciz fiili, ceza kanunları kapsamında suç teşkil eder ve faile hapis cezası öngörür.

  • TCK Madde 105 (Cinsel Taciz): Bu madde, bir kişiyi cinsel amaçla rahatsız etmeyi suç olarak tanımlar. Tacizin iş yerinde, hizmet ilişkisinden doğan bir nüfuz kullanılarak veya birden fazla kişiyle birlikte işlenmesi durumunda ceza artırılır. Taciz, cinsel saldırıdan farklı olarak fiziksel temas içermez.
  • TCK Madde 102 (Cinsel Saldırı): Fiziksel cinsel tacizler bu madde kapsamında değerlendirilir. Vücuda cinsel amaçlı temas içeren bu eylemler, daha ağır cezai yaptırımlara tabidir ve şikayete bağlı değildir.

Yargıtay’ın Emsal Kararları ve Hukuk Uygulaması

Yargıtay kararları, cinsel taciz davalarında önemli bir rehber niteliği taşır ve hukukun nasıl yorumlandığını gösterir.

  • İspat Yükümlülüğü ve Delillerin Değerlendirilmesi: Yargıtay kararlarında, taciz gibi genellikle gizli ortamlarda gerçekleşen olaylarda ispat yükünün hafifletildiği görülür. Mağdurun tutarlı beyanları, tanık ifadeleri, mesajlaşma kayıtları, kamera görüntüleri veya psikolojik raporlar gibi deliller, olayın varlığının ispatlanmasında önemli rol oynar.
  • İşverenin Fesih Hakkı: Yargıtay, bir çalışanın diğer bir çalışana yönelik taciz eylemini ispatlandığı takdirde, işverenin o çalışanın iş sözleşmesini tazminatsız ve haklı nedenle feshetme hakkının olduğunu kabul eder. Bu durum, İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı fıkrasının (c) bendine dayanır.

Cinsel Taciz Olayında İşçinin ve İşverenin Hak ve Yükümlülükleri

İşçinin Hak ve Yükümlülükleri

İşyerinde cinsel tacize uğrayan işçinin en önemli yükümlülüğü, durumu uygun mercilere bildirmektir. Bu bildirim, çoğu zaman insan kaynakları birimine, doğrudan işverene veya üst düzey yöneticilere yapılabilir. Bildirimin zamanında ve doğru şekilde yapılması, hem mağdurun korunması hem de olayın belgelenmesi açısından kritik öneme sahiptir. İşçi, olayın gizli kalmasını arzu edebilir, ancak yine de hukuki haklarının korunabilmesi için resmi yollarla şikâyetini iletmesi gereklidir. Bildirim yükümlülüğünü yerine getiren işçi, aynı zamanda işverene gerekli önlemleri alma fırsatı tanır.

Hukuki süreçler bakımından işçinin çeşitli imkânları vardır. Tacizin niteliğine göre, işçi İş Kanunu m.24 kapsamında “haklı nedenle derhal fesih” hakkını kullanarak iş sözleşmesini sona erdirebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır ve ayrıca manevi tazminat talebinde de bulunabilir. Bunun yanı sıra, fiilin TCK m.102 veya 105 kapsamında suç teşkil etmesi halinde mağdur, Cumhuriyet Savcılığı’na suç duyurusunda bulunarak faillerin cezalandırılmasını talep edebilir. Dolayısıyla işçi, aynı anda hem iş hukuku hem de ceza hukuku mekanizmalarını işletme imkanına sahiptir. Bu noktada mağdur işçinin delilleri toplaması, olayla ilgili tanık beyanlarını sağlaması ve resmi mercilere yazılı başvuru yapması önem taşır.

İşverenin Hak ve Yükümlülükleri

İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu uyarınca çalışanlarını gözetme borcu altındadır. Bu kapsamda işverenin en önemli yükümlülüğü, kendisine bildirilen bir cinsel taciz vakasında derhal harekete geçmek, konuyu ciddiyetle ele almak ve olayın üstünü örtmeden şeffaf bir süreç yürütmektir. İşveren, taciz iddiasını öğrendiği anda gecikmeden objektif, tarafsız ve gizli bir soruşturma başlatmalıdır. Bu soruşturma sırasında mağdurun güvenliği öncelikli olarak korunmalı, fail ile mağdurun aynı ortamda çalışmaya devam etmesi engellenmeli ve gerekli ön tedbirler alınmalıdır.

Soruşturma sonucunda tacizin varlığı tespit edilirse işveren, tacizde bulunan çalışana karşı uygun yaptırımlar uygulamakla yükümlüdür. Bu yaptırımlar, olayın ağırlığına göre kademeli olabilir. Hafif düzeyde görülen davranışlarda disiplin cezası veya yazılı uyarı gündeme gelebilirken, ağır vakalarda iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi söz konusu olabilir. Özellikle TCK m.102 kapsamında cinsel saldırı niteliği taşıyan bir fiil söz konusu olduğunda, işverenin hukuki sorumluluğu daha da ağırlaşır. Böyle bir durumda hem mağdura karşı tazminat yükümlülüğü doğabilir hem de gerekli bildirimlerin yapılmaması halinde işveren, ceza soruşturmasına dahi muhatap olabilir.

İşverenin ayrıca pozitif yükümlülüğü vardır. Bu bağlamda işyerinde cinsel tacizi önleyici politikalar oluşturmak, çalışanlara farkındalık eğitimleri vermek, şeffaf ve kolay erişilebilir şikâyet mekanizmaları kurmak ve mağdurların korunması için etkin destek hatları oluşturmak zorunlu hale gelmiştir. Bu yükümlülükler yerine getirilmediğinde işverenin sorumluluğu yalnızca hukuki değil, aynı zamanda kurumsal itibar açısından da ciddi sonuçlar doğurur.

Sonuç ve Öneriler

İşyerinde cinsel taciz, çağımızın en önemli etik ve hukuki sorunlarından biridir. Bu sorunla mücadele yalnızca kanuni yükümlülüklerin yerine getirilmesiyle sınırlı değildir; aynı zamanda güven, eşitlik ve saygıya dayalı bir kurumsal kültürün inşa edilmesini de zorunlu kılar. İşçinin bildirim yükümlülüğünü yerine getirmesi, işverenin ise şeffaf ve objektif bir soruşturma yürütmesi sürecin temel taşlarıdır. Bunun yanı sıra, caydırıcı yaptırımların uygulanması ve önleyici politikaların geliştirilmesi, benzer olayların tekrarının engellenmesi için kritik rol oynar.

Son tahlilde, işyerinde cinsel tacizle etkin mücadele, hem bireylerin temel haklarını güvence altına alacak hem de iş yerinde sağlıklı, üretken ve saygılı bir çalışma ortamının oluşmasını sağlayacaktır. Hukuk düzeni, TCK m.102 ve 105 ile birlikte iş ve borçlar hukuku düzenlemeleriyle bu hedefi güvence altına alırken, işverenler ve çalışanlara da önemli sorumluluklar yüklemektedir.

İş Yerinde Cinsel Taciz – Sıkça Sorulan Sorular | Minar Hukuk

İş Yerinde Cinsel Taciz – Sıkça Sorulan Sorular

Cinsel taciz; bir kimsenin rızası dışında cinsel amaçlı sözlü, sözsüz, dijital veya fiziksel nitelikte rahatsız edilmesidir. İşyerinde; cinsel içerikli şakalar ve imalar, uygunsuz bakış ve jestler, istenmeyen mesaj/e‑posta gönderimi, özel hayata sızan dijital gönderimler TCK m.105 kapsamında; rızaya aykırı dokunma, zorla öpme veya sarılma gibi bedensel temas içeren fiiller ise TCK m.102 kapsamında değerlendirilir.

TCK m.102 cinsel saldırıyı, yani mağdurun vücut dokunulmazlığını ihlal eden rızaya aykırı fiziksel teması cezalandırır. TCK m.105 ise fiziksel temas içermeyen ancak cinsel amaçlı rahatsız etmeyi, yani cinsel tacizi düzenler. İşyerindeki hiyerarşik nüfuzun kötüye kullanılması her iki maddede de cezayı artıran nitelikli haldir.

Öncelik güvenliğinizdir. Olayı mümkünse derhâl sonlandırın, güvenli bir alana geçin ve yazılı kayıt oluşturun. Tanık bilgilerini, tarih‑saat ve yer bilgisini, varsa mesaj/e‑posta/ CCTV görüntülerini saklayın. İnsan Kaynakları, etik hattı veya doğrudan işverene yazılı bildirim yapın; eşzamanlı olarak Cumhuriyet Savcılığı’na suç duyurusunda bulunabilirsiniz.

TCK m.105 kapsamındaki cinsel taciz kural olarak şikâyete bağlıdır ve şikâyet süresi 6 aydır; süre fiilin ve failin öğrenildiği günden işler. TCK m.102 kapsamındaki cinsel saldırı ise şikâyete bağlı değildir; genel dava zamanaşımı uygulanır. Süreler olayın niteliğine göre değişebileceğinden uzman desteği almanız önerilir.

İşçi, İş Kanunu m.24 uyarınca tacize maruz kalması veya tacizi bildirmesine rağmen önlem alınmaması hâlinde haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Bu durumda kıdem tazminatı, manevi tazminat ve diğer işçilik alacakları gündeme gelebilir. Ceza yönünden de savcılığa başvuru yapılabilir.

İşverenin TBK’daki gözetme borcu ve 4857 sayılı Kanun’daki eşitlik/güvenli ortam yükümlülüğü gereği, iddia öğrenildiği anda derhâl, tarafsız ve gizli bir soruşturma başlatılmalı; mağdur korunmalı, tekrarın önlenmesi için geçici tedbirler alınmalı, deliller muhafaza edilmelidir. Sonuçta fiil doğrulanırsa uygun yaptırımlar (disiplin, yer değişikliği, fesih) uygulanmalıdır.

Evet. Mesaj içerikleri, e‑postalar, dosya ekleri, zaman damgaları ve gerekli olduğunda adli bilişim incelemeleri delil niteliği taşır. Delil zincirinin bozulmaması için ekran görüntülerini tarih‑saatli şekilde saklayın; mümkünse yedekleyin ve kurum içi bildiriminize ekleyin.

Hiyerarşik nüfuzun kötüye kullanılması, her iki maddede de nitelikli haldir ve cezayı artırır. Kurum içinde bağımsız başvuru kanalları (etik hattı, üst yönetim, bağımsız uyum birimi) kullanılmalı; çıkar çatışması varsa dış denetim/soruşturma tercih edilmelidir. İş hukuku bakımından da işçinin haklı fesih ve tazminat talepleri güçlenir.

Önlem alınmaması; işverenin sorumluluğunu ağırlaştırır, tazminat riskini yükseltir, idari yaptırımlara ve itibar kaybına yol açabilir. Mağdur, haklı fesih ve tazminat yollarına başvurabileceği gibi, ceza soruşturmasını da bağımsız biçimde sürdürebilir.

Soruşturma sürecinde tarafların kişisel verileri KVKK’ya uygun biçimde işlenmeli; yalnızca gerekli kişiler erişebilmelidir. Mağdurun kimliğinin ifşası önlenmeli, deliller güvenli biçimde muhafaza edilmelidir.

Net anti‑taciz politikası, eğitimler ve erişilebilir şikâyet kanalları hem ihlallerin önlenmesinde hem de ispat ve yaptırım süreçlerinin sağlıklı yürütülmesinde belirleyicidir. Bu önlemler işverenin sorumluluğunu azaltır, kurum kültürünü güçlendirir.