İş yerinde cinsel taciz, hem çalışanın hem de işyerinin güvenliğini ve huzurunu tehdit eden, aynı zamanda ciddi hukuki sonuçlar doğurabilen bir durumdur. İşyerinde cinsel taciz, çalışanlar arasında eşitlik ve saygıyı zedeleyen, çalışanların psikolojik ve fiziksel sağlığını olumsuz etkileyen bir durumdur. Türk iş hukuku, iş yerinde cinsel tacize karşı güçlü koruma önlemleri ve yaptırımlar getirmektedir. Cinsel taciz, hem işçiye hem de işveren için ciddi sonuçlar doğurabilecek bir durumdur ve özellikle iş sözleşmesinin feshine kadar varan hukuki süreçlere yol açabilir.

Cinsel Taciz Nedir?

Cinsel taciz, bir kişinin cinsel içerikli sözlü, davranışsal ya da fiziksel hareketlerle başka bir kişiyi rahatsız etmesi anlamına gelir. İş yerinde cinsel taciz, çalışma ortamını toksik hale getirebilir, çalışanların ruhsal ve fiziksel sağlığını bozabilir.

İşyerindeki cinsel taciz örnekleri şunları içerebilir:

  • Sözlü Taciz: Cinsel içerikli şakalar, cinsellik hakkında uygunsuz yorumlar, argo dil kullanımı.
  • Fiziksel Taciz: İş yerinde istenmeyen dokunmalar, yakınlık, tekrarlanan cinsel davranışlar.
  • Davranışsal Taciz: Cinsel içerikli istenmeyen bakışlar, uygunsuz davranışlar, kişisel sınırların ihlali.
  • Dijital Taciz: E-posta, mesaj veya sosyal medya üzerinden yapılan cinsel içerikli yorumlar veya göndermeler.

İşyerinde cinsel tacizin “istek dışı” ve “rahatsız edici” olması gerektiği, yani mağdurun rızasına aykırı şekilde gerçekleşmesi gerektiği unutulmamalıdır. Cinsel taciz, işyerindeki çalışma ortamını olumsuz etkileyebilir ve taraflar arasında güvenin kaybolmasına yol açabilir.

Türk Hukukunda Cinsel Taciz ve Yaptırımlar

Türk hukukunda, cinsel taciz iş yerinde “işverenin sorumluluğu” altında değerlendirilir. Hem İş Kanunu hem de Türk Ceza Kanunu (TCK) cinsel tacizle ilgili düzenlemeler içermektedir:

1. 4857 Sayılı İş Kanunu:

İş Kanunu’nda doğrudan cinsel tacizle ilgili bir madde bulunmamakla birlikte, işverenin çalışanları koruma yükümlülüğü ve iş yerindeki disiplin kuralları, cinsel tacizi engellemeye yöneliktir. İşveren, çalışanlarının güvenliğini sağlamakla yükümlüdür.

  • İşverenin Sorumluluğu: İşveren, çalışanlarının sağlığını ve güvenliğini korumakla yükümlüdür. Cinsel taciz, iş yerinde hem fiziksel hem de psikolojik şiddet anlamına geldiği için işveren bu durumu engellemek ve gereken önlemleri almak zorundadır.
  • İşçi Hakları: Cinsel taciz durumunda çalışan, işyerinde güvenli bir ortamda çalışmaya devam etmek hakkına sahiptir. Taciz durumunun bildirilmesinin ardından, işveren gerekli araştırmayı yapmalı ve işyerinde etkin bir çözüm sağlamalıdır.
  • İş sözleşmesinin feshine yol açabilecek bir durumdur: Cinsel taciz nedeniyle işçi, derhal fesih hakkına sahiptir.

2. Türk Ceza Kanunu (TCK):

Türk Ceza Kanunu, “cinsel taciz” suçunu açıkça düzenlemektedir. 103. maddesinde, bir kişinin rızasına aykırı olarak cinsel davranışlarda bulunmak suç sayılmaktadır ve bu suçun cezaları oldukça ağırdır.

  • TCK Madde 102: İşyerinde gerçekleşen cinsel saldırı fiilleri; suçun nitelikli halini oluşturmakla birlikte şikayete tabi değildir. Eylem tarafların rızası dışında gerçekleşmişse sonradan şikayet geri alınsa dahi suç oluşur.
  • Suçun Tespiti: Cinsel taciz suçu işlendiği takdirde mağdurun şikayeti üzerine, suç soruşturulmaya başlanabilir ve suçlu bulunan kişi cezai sorumluluğa tabidir.

3. İş Kanunu Kapsamında İşçi ve İşverenin Hakları:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin ikinci fıkrasının (b) bendi, işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğini açıkça belirtmektedir. Bu bent aynı zamanda, işveren vekilinin de işçiye cinsel tacizde bulunması halinde işçinin haklı nedenle fesih hakkına sahip olduğunu ifade etmektedir.

Aynı maddenin (d) bendi ise işçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen işverenin gerekli tedbirleri almaması halinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğini düzenlemektedir.

İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrasının (c) bendi de işçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması durumunda hem işverenin hem de tacize uğrayan diğer işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğduğunu 1 belirtmektedir.  

İşveren, iş yerinde cinsel tacizin önlenmesi ve şikayetlerin değerlendirilmesi için gerekli iç düzenlemeleri yapmak zorundadır. Aksi takdirde, işverenin sorumluluğu artar ve hukuki sonuçlar doğurur.

  • Politika ve Prosedürler: İşverenin, işyerinde cinsel tacize karşı bir etik politika belirlemesi ve bu konuda net bir prosedür oluşturması gerekir. Bu prosedür, taciz iddialarının nasıl araştırılacağı, mağdurun nasıl korunacağı ve tacizcilerin hangi yaptırımlarla karşılaşacağına dair bilgileri içermelidir.
  • Eğitim ve Farkındalık: İşyerinde, çalışanlara düzenli olarak cinsel tacizle mücadele konulu eğitimler verilmeli ve taciz hakkında farkındalık oluşturulmalıdır.

İş Sözleşmesinin Feshi Durumu

İşyerinde cinsel taciz, iş sözleşmesinin feshedilmesine yol açabilir. Tacize uğrayan işçi, aşağıdaki şekillerde hareket edebilir:

1. Derhal Fesih Hakkı

İş Kanunu’na göre, cinsel tacize uğrayan işçi, taciz durumu devam ediyorsa veya tacizci ile aynı ortamda çalışmak işçinin sağlığını tehdit ediyorsa, iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir. Bu durumda, işçinin tazminat hakkı doğar.

  • İhbar Süresi ve Tazminat: İşçi, derhal fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini sonlandırırsa, ihbar süresi ödemesi talep edemez; ancak kıdem tazminatını alma hakkına sahiptir.

2. İşverenin Feshi

Eğer işveren, işyerindeki taciz durumunu öğrenmiş ve uygun tedbirleri almamışsa, işverenin sorumsuzluğu nedeniyle iş sözleşmesi feshedilebilir. Bu durumda işçi, tazminat talebinde bulunabilir.

  • Cinsel Tacizin İşverenin Gözetiminde Olması: Eğer taciz işverenin bilgisi dahilinde gerçekleşiyorsa ve işveren uygun bir önlem almazsa, işçi sözleşmesini feshedebilir ve tazminat talep edebilir.

3. İhbar ve Kıdem Tazminatı

  • İhbar Tazminatı: Taciz nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçi, ihbar tazminatını talep edemez, çünkü fesih derhal yapılmıştır.
  • Kıdem Tazminatı: Cinsel taciz, haklı nedenle fesih olarak kabul edilir ve işçi, kıdem tazminatını alabilir.

Emsal Yargıtay Kararları

1. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Dosya No: 2019/9-683 E.

Davacı kibarca engelleme çabalarına rağmen aynı işyerinde çalıştığı kadın işçiye, ısrarcı tavırla sabah saatlerinden gecenin geç saatine kadar cinsel temele dayalı ve istenmeyen ifadeler içeren çok sayıda mesaj göndermiş, kadın işçide davacı tarafından gönderilen bu mesajlar nedeniyle korku ve endişe oluşmuştur.

Öte yandan davacının tek bir mesaj ile yetinmeyip ısrarcı tavırla tüm güne yaymak suretiyle birden fazla mesaj göndermesinin münferit olay olarak değerlendirilmesi mümkün değildir.

Bu durumda dosya kapsamı ile sabit olan olayın akışı, gelişimi, tarafların tutum ve davranışları birlikte değerlendirildiğinde, davalı işverenin haklı fesih iddiasını ispat ettiği, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.

Önemli Noktalar: İşçinin bir başka işçiyi mesaj yoluyla taciz etmesi halinde; işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcundan dolayı fiili gerçekleştiren çalışanı feshi haklı olup, bu gerekçe ile iş akdi sona eren kişinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır.

2. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Dosya No: 2015/7-3171 E.

İşçi, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunmuş ise, işverenin bu işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle, derhal ve tazminatsız fesih hakkı vardır. Öte yandan işyerinde cinsel tacize maruz kalan işçi de durumu işverene bildirmesine rağmen işverenin gerekli tedbirleri almaması hâlinde iş sözleşmesini derhal ve haklı sebeple feshedebilecektir. İster işveren, ister işçi feshi söz konusu olsun, böyle bir durumda ispatlanması gereken olgu “cinsel taciz” ise de, cinsel tacizi ispat etmekle yükümlü olan taraf farklı olacaktır. Cinsel tacizde bulunduğu gerekçesiyle işçi işten çıkarıldığında, tacizin varlığını ispat, bunu iddia eden işverene düşecektir. Buna karşılık, cinsel tacize uğradığını iddia ederek sözleşmeyi haklı sebeple feshettiğini açıklayan işçinin, tacizin varlığını ortaya koyması gerekecektir.

Önemli Noktalar: Doğrudan işverence tacize uğramayan işçinin; işverenin ancak kendisini koruma yükümlülüğünü yerine getirmemiş olması halinde iş akdini fesih hakkı vardır. İşçi yalnızca tacize uğradığı gerekçesiyle iş akdini sona erdiremez.

3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Dosya No: 2015/34468 E.

Dava, işçilik alacaklarına ilişkindir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesinin, işveren tarafından feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır. Davalı işveren, davacı işçinin işyerinde başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması sebebi ile iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuş, feshe neden olan cinsel taciz suçundan mağdurenin şikayeti üzerine davacı hakkında ceza yargılaması bulunduğu anlaşılmaktadır.6100 S.K. 165. maddesine göre “Bir davada hüküm verilebilmesi, başka bir davaya, idarî makamın tespitine yahut dava konusuyla ilgili bir hukukî ilişkinin mevcut olup olmadığına kısmen veya tamamen bağlı ise mahkemece o davanın sonuçlanmasına veya idarî makamın kararına kadar yargılama bekletilebilir”. Somut olayda; İş sözleşmesi, cinsel taciz gibi eylemle haklı nedenle feshedildiği savunulan ve aynı zamanda ceza mahkemesinde fesih nedeninden dolayı kamu davası açılan işçinin açtığı kıdem ve ihbar tazminat istemli davasında, feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı sunulan delilerle anlaşılmadığından ceza dosyasının sonucu eldeki fesihle ilgili uyuşmazlığın çözümünü doğrudan etkileyecek durumda olup, kesinleşmesi beklenmeden sonuca gidilmesi hatalıdır.

Önemli Noktalar: Yargıtay, cinsel taciz olayı ile ilgili açılmış bir davanın bulunması halinde bu davanın bekletici mesele yapılması gerektiği hususunu vurgulamıştır.

Sonuç

İşyerinde cinsel taciz, ciddi bir sorundur ve işverenin, çalışanlarını koruma yükümlülüğü vardır. İşçi, tacize uğradığında, hem hukuki hem de psikolojik olarak haklarını savunma hakkına sahiptir. Taciz olayları, iş sözleşmesinin feshedilmesine yol açabilir ve buna bağlı olarak tazminat talepleri doğurabilir. Ayrıca, cinsel taciz suçtur ve cezai yaptırımlarla karşılaşılabilir. İşveren, işyerindeki tacizi önlemek için etkin politikalar oluşturmalı ve olaylara karşı duyarlı bir yaklaşım sergilemelidir. Taciz olaylarının önlenmesi, işyerindeki verimliliği ve çalışanların psikolojik sağlığını korur.