Adli kontrol, gözaltı ve tutuklama tedbirleri; ceza soruşturması veya kovuşturması devam eden kişiler hakkında uygulanan koruma tedbirleridir. Bu tedbirler, kişi hakkında henüz kesinleşmiş bir mahkûmiyet kararı bulunmadan özgürlüğün belirli ölçülerde sınırlandırılması sonucunu doğurur. Ceza muhakemesinde en ağır koruma tedbirleri ise hiç kuşkusuz gözaltı ve tutuklama tedbirleridir.
Gözaltı ve tutuklama kararları yalnızca ceza hukuku bakımından değil, iş hukuku bakımından da önemli sonuçlar doğurur. Özellikle bir işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde işverenin iş sözleşmesini feshedip edemeyeceği, işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı, tutukluluk süresinin kıdeme dahil edilip edilmeyeceği ve çalışılamayan süre için ücret talep edilip edilemeyeceği uygulamada sıkça tartışılmaktadır.
Bu nedenle gözaltı ve tutuklama tedbirlerinin iş sözleşmesine etkisi, hem işçi hem de işveren açısından dikkatle değerlendirilmelidir. Çünkü burada bir tarafta işçinin masumiyet karinesi ve çalışma hakkı, diğer tarafta işverenin iş organizasyonunu sürdürme ihtiyacı bulunmaktadır.
Gözaltı Nedir?
Gözaltı, yakalanan kişinin Cumhuriyet savcısının talimatı ile belirli süreyle özgürlüğünden yoksun bırakılmasıdır. Kişi hakkında bir suç şüphesi bulunduğunda kolluk tarafından yakalama işlemi yapılabilir; ardından Cumhuriyet savcısının talimatıyla gözaltı kararı verilebilir.
Ceza Muhakemesi Kanunu’na göre kural olarak gözaltı süresi 24 saati geçemez. Toplu olarak işlenen suçlarda, yani üç veya daha fazla kişinin iştirakiyle işlendiği iddia edilen suçlarda bu süre belirli şartlarla uzatılabilir. Sürenin sonunda kişi ya serbest bırakılır ya da tutuklama veya adli kontrol talebiyle sulh ceza hâkimliğine sevk edilir.
İş hukuku bakımından önemli olan nokta şudur: İşçi gözaltındayken fiilen işe devam edemez. Ancak bu durum, işverenin iş sözleşmesini otomatik olarak ve derhal feshedebileceği anlamına gelmez.
Tutuklama Nedir?
Tutuklama, ceza muhakemesinde uygulanan en ağır koruma tedbirlerinden biridir. Tutuklama kararı verilebilmesi için yalnızca suç şüphesi yeterli değildir. Kuvvetli suç şüphesini gösteren somut delillerin ve kanunda öngörülen tutuklama nedenlerinden birinin bulunması gerekir.
Tutuklama, kesinleşmiş bir ceza değildir. Tutuklanan kişi hâlen masumiyet karinesinden yararlanır. Bu nedenle tutuklama tedbiri, kişinin suçlu olduğu anlamına gelmez. Ancak kişi tutuklu olduğu sürece işyerine fiilen devam edemeyeceği için iş ilişkisi bakımından devamsızlık sorunu ortaya çıkar.
İşveren açısından bu durum, işçinin kusurlu devamsızlığı gibi değerlendirilmez. Çünkü işçi kendi iradesiyle işe gelmemekte değildir; kamu gücü tarafından özgürlüğü sınırlandırıldığı için işe devam edememektedir.
Gözaltı ve Tutuklama İş Sözleşmesini Otomatik Sona Erdirir mi?
Hayır. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez. İşveren, sırf işçi gözaltına alındı veya tutuklandı diye aynı gün iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/IV maddesi, bu konuda özel bir düzenleme getirmiştir. Buna göre işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın, İş Kanunu’nun 17. maddesindeki bildirim süresini aşması gerekir.
Yani işverenin bu gerekçeyle fesih yapabilmesi için işçinin gözaltı veya tutukluluk nedeniyle işe devam edemediği sürenin, kıdemine göre belirlenen ihbar süresini aşması gerekir.
İş Kanunu 25/IV Ne Anlama Gelir?
İş Kanunu 25/IV hükmü, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde işverenin haklı nedenle fesih hakkını düzenler. Ancak bu hak sınırsız ve derhal kullanılabilecek bir hak değildir.
Kanun, işverenin fesih yapabilmesi için gözaltı veya tutukluluk nedeniyle oluşan devamsızlığın işçinin ihbar süresini aşmasını şart koşmuştur.
Bu nedenle işçinin kıdemi önemlidir. Örneğin aynı işyerinde üç yıldan fazla çalışan bir işçi için bildirim süresi sekiz haftadır. Bu durumda işverenin İş Kanunu 25/IV’e dayanarak fesih yapabilmesi için işçinin gözaltı veya tutukluluk nedeniyle devamsızlığının sekiz haftayı aşması gerekir.
Bu süre dolmadan yapılan fesih, somut olaya göre haksız fesih niteliği taşıyabilir.
Gözaltına Alınan İşçi Hemen İşten Çıkarılabilir mi?
Hayır. İşçi gözaltına alındığı anda işverenin doğrudan haklı nedenle fesih yapması mümkün değildir. Gözaltı süresi, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresini aşmadıkça İş Kanunu 25/IV kapsamında haklı fesih şartları oluşmaz.
Özellikle kısa süreli gözaltı hallerinde işçi serbest bırakılıp işe dönebilir. Bu durumda işverenin yalnızca gözaltı gerekçesiyle fesih yapması hukuki sorun doğurabilir.
Burada temel ölçüt, işçinin işe devam edemediği sürenin kanunda aranan bildirim süresini aşıp aşmadığıdır.
Tutuklanan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?
Tutuklanan işçi bakımından da aynı ilke geçerlidir. Tutukluluk süresi, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresini aşarsa işveren İş Kanunu 25/IV kapsamında fesih yapabilir.
Ancak tutuklama kararı verilmiş olması tek başına işçinin suçlu olduğu anlamına gelmez. Bu nedenle işverenin fesih gerekçesi, işçinin suç işlediği iddiası değil; tutukluluk nedeniyle işçinin uzun süre işe devam edememesidir.
Bu ayrım son derece önemlidir. Çünkü işveren, işyerinde gerçekleşmeyen ve henüz kesinleşmemiş bir suç iddiasını doğrudan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık olarak göstererek fesih yaparsa, fesih hukuka aykırı hale gelebilir.
Gözaltı veya Tutukluluk Süresinde Ücret Ödenir mi?
İşçinin gözaltı veya tutukluluk nedeniyle çalışamadığı süre bakımından kural olarak ücret talep hakkı bulunmaz. Çünkü ücret, iş görme ediminin karşılığıdır. İşçi bu süreçte fiilen çalışmadığı için işverenin ücret ödeme yükümlülüğü doğmaz.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 40. maddesinde de İş Kanunu 25/IV kapsamındaki çalışılamayan süreler için ücret ödeneceğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır.
Bu nedenle işçi gözaltı veya tutuklulukta geçen süreler için normal ücret talep edemez. Ancak bu durum, fesih şartları oluşmadan iş sözleşmesinin sona erdirilebileceği anlamına da gelmez.
Gözaltı veya Tutukluluk Süresi Kıdeme Dahil Edilir mi?
İşçinin gözaltında veya tutuklu olarak geçirdiği süreler, fiili çalışma süresi olmadığından kıdem hesabında ayrıca değerlendirilmelidir. Uygulamada bu sürelerin kıdem tazminatına esas süreye dahil edilip edilmeyeceği somut olayın niteliğine göre tartışılabilir.
Genel yaklaşım, işçinin gözaltı veya tutukluluk nedeniyle çalışamadığı sürenin kıdem tazminatı hesabında fiili çalışma süresi gibi değerlendirilmemesi yönündedir. Çünkü işçi bu dönemde iş görme edimini yerine getirememektedir.
Ancak fesih tarihi, iş sözleşmesinin askıda kaldığı dönem, işçinin kıdemi ve olayın niteliği birlikte incelenmelidir.
Tutuklanan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
İşçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı, tutuklamaya konu suçun işyeriyle ilgili olup olmadığına göre değişebilir.
Yargıtay uygulamasına göre işçinin işyeriyle ilgisi bulunmayan bir suç nedeniyle tutuklanması ve iş sözleşmesinin İş Kanunu 25/IV kapsamında feshedilmesi halinde, işçi bir yıldan fazla kıdeme sahipse kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Çünkü bu durumda fesih, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle değil; tutukluluk nedeniyle işe devam edememesi sebebiyle yapılmaktadır.
Ancak işçinin eylemi işyerinde gerçekleşmişse veya işverenin güvenini kötüye kullanma, hırsızlık, işyerinde suç işleme, işverene zarar verme, iş güvenliğini tehlikeye düşürme gibi İş Kanunu 25/II kapsamında değerlendirilebilecek bir durum varsa, işverenin farklı bir haklı fesih sebebine dayanması mümkün olabilir. Bu durumda kıdem tazminatı hakkı da farklı şekilde değerlendirilebilir.
Suçun İşyeriyle İlgili Olması Neden Önemlidir?
Gözaltı veya tutuklama nedeniyle fesihte en kritik ayrımlardan biri, isnat edilen suçun işyeriyle bağlantılı olup olmadığıdır.
İşçinin işyeri dışında ve işverenle ilgisi bulunmayan bir olay nedeniyle tutuklanması halinde fesih, çoğu zaman İş Kanunu 25/IV kapsamında değerlendirilir. Bu durumda şartları varsa işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Buna karşılık suç iddiası doğrudan işyeriyle ilgiliyse; örneğin işyerinde hırsızlık, güveni kötüye kullanma, sahte belge düzenleme, işverene ait malı zimmete geçirme, işyerinde kavga veya iş güvenliğini ağır şekilde tehlikeye düşürme gibi durumlar varsa, fesih İş Kanunu 25/II kapsamında değerlendirilebilir. Bu halde kıdem tazminatı bakımından işçi aleyhine sonuçlar doğabilir.
Bu nedenle yalnızca “işçi tutuklandı” bilgisi yeterli değildir. Tutuklamaya konu olayın işyeriyle ilgisi, isnat edilen eylemin niteliği ve işverenin fesih gerekçesi ayrıca incelenmelidir.
Masumiyet Karinesi İş Hukukunda Dikkate Alınır mı?
Evet. Masumiyet karinesi yalnızca ceza yargılamasında değil, iş hukuku bakımından da önem taşır. Bir işçi hakkında soruşturma yürütülmesi, gözaltı kararı verilmesi veya tutuklama uygulanması, o kişinin kesin olarak suçlu olduğu anlamına gelmez.
Bu nedenle işverenin fesih gerekçesini dikkatli kurması gerekir. Henüz kesinleşmiş mahkûmiyet kararı bulunmadan, işçiyi doğrudan suçlu ilan eden veya yalnızca suç isnadına dayanarak fesih yapan işlemler hukuki risk taşır.
İş hukuku bakımından asıl tartışılması gereken konu, işçinin gözaltı veya tutukluluk nedeniyle iş görme edimini yerine getirip getiremediği, devamsızlık süresinin kanunda belirtilen eşiği aşıp aşmadığı ve olayın işyeriyle bağlantısının bulunup bulunmadığıdır.
İşveren Ne Zaman Fesih Yapabilir?
İşverenin İş Kanunu 25/IV kapsamında fesih yapabilmesi için işçinin gözaltı veya tutukluluk nedeniyle işe devam edemediği sürenin, İş Kanunu 17. maddede düzenlenen bildirim süresini aşması gerekir.
Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre değişir. Kıdem arttıkça işverenin beklemesi gereken süre de artar. Bu süre aşılmadan yapılan fesih hukuka aykırı olabilir.
İşverenin ayrıca fesih bildiriminde gerekçeyi açık ve doğru göstermesi gerekir. Fesih İş Kanunu 25/IV’e mi dayanıyor, yoksa 25/II kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık mı ileri sürülüyor? Bu ayrım hem kıdem tazminatı hem de işçilik alacakları bakımından doğrudan önemlidir.
İşçi Serbest Kalırsa İşe Dönebilir mi?
İşçi gözaltı sonrası serbest bırakılır veya tutukluluk sona ererse, iş sözleşmesi geçerli şekilde feshedilmemişse işe dönmesi mümkündür. Ancak işveren bu süreçte hukuka uygun fesih yapmışsa, iş ilişkisinin devam edip etmeyeceği fesih işleminin geçerliliğine göre değerlendirilir.
Eğer işveren bildirim süresi dolmadan fesih yapmışsa veya yanlış fesih sebebine dayanmışsa, işçi işe iade davası, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları yönünden hukuki yollara başvurabilir.
Bu nedenle işçi açısından serbest kalındıktan sonra fesih bildirimi, SGK çıkış kodu, işverenin gösterdiği gerekçe ve tutukluluk süresi birlikte incelenmelidir.
Gözaltı ve Tutuklama Nedeniyle Fesihte SGK Çıkış Kodu
Gözaltı veya tutuklama nedeniyle yapılan fesihlerde SGK çıkış kodu da önemlidir. İşverenin hatalı veya işçi aleyhine ağır sonuç doğuracak bir çıkış kodu kullanması, işçinin işsizlik ödeneği, kıdem tazminatı ve sonraki çalışma hayatı bakımından sorun yaratabilir.
Fesih gerçekten İş Kanunu 25/IV kapsamında devamsızlığın bildirim süresini aşmasına dayanıyorsa, çıkış işleminin de bu gerekçeye uygun yapılması gerekir. İşverenin gerçekte 25/IV’e dayanan bir olayı, 25/II kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi göstermesi uyuşmazlık doğurabilir.
Bu nedenle işçi, fesih sonrası yalnızca tazminat alıp alamayacağını değil, SGK çıkış kodunun doğru bildirilip bildirilmediğini de kontrol etmelidir.
Gözaltı veya Tutuklama Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?
Gözaltı veya tutuklama nedeniyle işten çıkarılan işçi öncelikle fesih bildiriminin içeriğini incelemelidir. İşveren hangi maddeye dayanmıştır? Fesih tarihi nedir? Gözaltı veya tutukluluk süresi işçinin ihbar süresini aşmış mıdır? Suç iddiası işyeriyle ilgili midir? Kıdem tazminatı ödenmiş midir? SGK çıkış kodu doğru mudur?
Bu soruların cevabı, işçinin hangi hakları talep edebileceğini belirler.
Eğer fesih süresi dolmadan yapılmışsa, yanlış maddeye dayanılmışsa, kıdem tazminatı ödenmemişse veya suçun işyeriyle ilgisi bulunmadığı halde işçi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranmış gibi gösterilmişse, işçi arabuluculuk ve dava yoluyla haklarını talep edebilir.
Sonuç
Gözaltı ve tutuklama tedbirleri, ceza muhakemesi kapsamında uygulanan koruma tedbirleri olup, kişinin suçlu olduğu anlamına gelmez. Bu nedenle iş hukukunda da işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması, iş sözleşmesinin otomatik olarak sona ermesine neden olmaz.
İşverenin İş Kanunu 25/IV kapsamında fesih yapabilmesi için gözaltı veya tutukluluk nedeniyle oluşan devamsızlığın, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresini aşması gerekir. Bu süre dolmadan yapılan fesihler hukuka aykırı sonuçlar doğurabilir.
İşçi, işyeriyle ilgisi bulunmayan bir suç nedeniyle tutuklanmış ve iş sözleşmesi 25/IV kapsamında feshedilmişse, bir yıldan fazla kıdemi bulunması halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak suçun işyeriyle bağlantılı olması ve İş Kanunu 25/II kapsamında değerlendirilebilecek nitelikte bulunması halinde sonuç farklı olabilir.
Bu nedenle gözaltı ve tutuklama nedeniyle işten çıkarma süreçlerinde her dosya; ceza dosyasının içeriği, fesih gerekçesi, devamsızlık süresi, kıdem, SGK çıkış kodu ve işçilik alacakları bakımından ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
