Sendikal tazminat, işçinin sendikaya üye olması, sendikal faaliyete katılması, sendikal örgütlenmeyi desteklemesi veya sendikal nedenle işten çıkarılması halinde gündeme gelen özel bir işçilik tazminatıdır. Uygulamada en çok “sendika üyesi olduğum için işten çıkarıldım”, “işyerinde sendikaya geçen işçiler çıkarıldı”, “sendikal tazminat kaç maaş alınır”, “sendikal tazminat nasıl hesaplanır”, “sendikal tazminat davası nasıl açılır” ve “sendikal nedenle fesih nasıl ispatlanır” soruları ile karşılaşılmaktadır.
Sendikal tazminat davası, klasik bir kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı davasından farklıdır. Çünkü bu davada yalnızca işçinin işten çıkarılıp çıkarılmadığı değil; feshin arkasında sendikal neden bulunup bulunmadığı, işçinin sendikal özgürlüğünün ihlal edilip edilmediği ve işverenin sendikal ayrımcılık yapıp yapmadığı araştırılır.
İşverenin işçiyi sendikaya üye olduğu için işten çıkarması, sendika üyeliğinden ayrılmaya zorlaması, sendikal faaliyete katıldığı için işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırması, sendikalı işçilerle sendikasız işçiler arasında farklı işlem yapması veya sendikal örgütlenmeyi engellemek amacıyla fesih yoluna başvurması halinde sendikal tazminat talep edilebilir.
Özellikle İzmir, Bayraklı, Bornova, Çiğli, Aliağa, Kemalpaşa, Torbalı, Menemen ve Gaziemir gibi sanayi, üretim, lojistik, fabrika, depo, taşeron işçilik ve hizmet sektörünün yoğun olduğu bölgelerde sendikal tazminat davaları uygulamada sıkça gündeme gelmektedir. Bu tür davalarda işçinin yalnızca “sendikalıydım, çıkarıldım” demesi yeterli olmayabilir; üyelik tarihi, fesih tarihi, aynı dönemde çıkarılan diğer işçiler, işverenin beyanları, tanık anlatımları ve işyeri kayıtları birlikte değerlendirilmelidir.
Sendikal Tazminat Nedir?
Sendikal tazminat, işçinin sendikal haklarını kullandığı için işveren tarafından ayrımcılığa uğraması veya iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde talep edilebilen tazminattır. Bu tazminatın amacı yalnızca işçinin ekonomik zararını gidermek değildir. Aynı zamanda işverenin sendikal hak ve özgürlüklere aykırı davranmasını yaptırıma bağlamak, işçilerin sendikaya üye olma ve sendikal faaliyete katılma hakkını korumaktır.
Sendikal tazminat, işçinin Anayasa ve iş hukuku mevzuatı ile güvence altına alınan sendika özgürlüğünün ihlali halinde gündeme gelir. İşçi, sendikaya üye olduğu, belirli bir sendikaya üye olmadığı, sendika üyeliğinden ayrılmadığı, sendikal faaliyete katıldığı veya işyerindeki sendikal örgütlenmeye destek verdiği için olumsuz muameleye tabi tutulamaz.
Bu nedenle sendikal tazminat yalnızca işten çıkarma halinde değil; çalışma koşullarının kötüleştirilmesi, görev yerinin değiştirilmesi, prim veya fazla mesai hakkından dışlanma, vardiya baskısı, mobbing, sendikadan ayrılmaya zorlama ve sendikalı işçilere sistematik farklı muamele yapılması gibi durumlarda da tartışma konusu olabilir.
Sendikal Tazminatın Hukuki Dayanağı
Sendikal tazminatın temel hukuki dayanağı 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’dur. Özellikle Kanun’un 25. maddesi, işçilerin sendikal haklarını kullanmaları nedeniyle farklı işleme tabi tutulmalarını yasaklamaktadır.
Bu düzenlemeye göre işçiler, işe alınırken, çalışırken veya işten çıkarılırken sendika üyeliği ya da sendikal faaliyetleri nedeniyle ayrımcılığa uğratılamaz. İşveren, işçinin belirli bir sendikaya üye olmasını, sendikaya üye olmamasını veya sendika üyeliğinden ayrılmasını işe alma ya da işte tutma şartı haline getiremez.
4857 sayılı İş Kanunu’nun feshe itiraz ve işe iade hükümleri de sendikal nedenle fesih davalarında önem taşır. Özellikle iş güvencesi kapsamında olan işçiler bakımından, sendikal nedenle yapılan fesih işe iade davası içinde de ileri sürülebilir. Mahkeme feshin sendikal nedenle yapıldığını kabul ederse, iş güvencesi tazminatı yerine sendikal tazminat gündeme gelebilir.
6356 Sayılı Kanun’a Göre Sendikal Ayrımcılık Yasağı
İşveren, işçiler arasında sendikaya üye olup olmama veya sendikal faaliyete katılıp katılmama nedeniyle ayrım yapamaz. İşçinin sendikaya üye olması, sendika üyeliğini sürdürmesi, sendikal toplantıya katılması, toplu iş sözleşmesi sürecinde yer alması veya işyerinde sendikal örgütlenmeye destek vermesi işveren açısından fesih veya baskı nedeni yapılamaz.
İşverenin bu yasağa aykırı davranması halinde işçi lehine sendikal tazminat sorumluluğu doğabilir. Kanuni sistemde sendikal tazminat, işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere belirlenir. Bu nedenle uygulamada sendikal tazminat için sıkça “en az 12 aylık ücret tutarında tazminat” ifadesi kullanılmaktadır.
4857 Sayılı İş Kanunu ve Sendikal Nedenle Fesih
4857 sayılı İş Kanunu bakımından işveren, iş sözleşmesini feshederken geçerli veya haklı bir sebebe dayanmak zorundadır. Ancak işverenin görünürde performans düşüklüğü, ekonomik neden, işyeri daralması, devamsızlık veya davranış bozukluğu gibi gerekçeler ileri sürmesine rağmen gerçek sebep sendikal faaliyet olabilir.
Bu durumda mahkeme, fesih gerekçesinin gerçeği yansıtıp yansıtmadığını, işçinin sendikal faaliyetleriyle fesih arasında bağlantı bulunup bulunmadığını ve işyerindeki genel sendikal süreci inceler. Özellikle fesih tarihi ile sendika üyelik tarihi arasındaki yakınlık, aynı dönemde sendikaya üye olan başka işçilerin çıkarılması ve işverenin sendika karşıtı tutumu sendikal neden iddiasını güçlendirebilir.
Sendikal Tazminat Hangi Durumlarda Talep Edilir?
Sendikal tazminat, işçinin sendikal özgürlüğünün ihlal edildiği birçok durumda talep edilebilir. En yaygın örnek, işçinin sendikaya üye olduktan sonra işten çıkarılmasıdır. Ancak sendikal tazminat yalnızca fesih halinde değil, sendikal ayrımcılık oluşturan diğer işveren davranışlarında da gündeme gelebilir.
İşçinin sendika üyeliği nedeniyle işe alınmaması, işe alındıktan sonra daha kötü koşullarda çalıştırılması, sendikadan ayrılmaya zorlanması, sendikalı işçilerin hedef alınması, sendika temsilcileriyle görüşen işçilerin baskıya uğraması veya toplu iş sözleşmesi sürecinde aktif olan işçilerin işten çıkarılması sendikal tazminat davasına konu olabilir.
Sendika Üyeliği Nedeniyle İşten Çıkarma
İşçinin sendikaya üye olduktan kısa süre sonra işten çıkarılması, sendikal nedenle fesih iddiasını güçlendiren önemli bir emaredir. Ancak yalnızca zaman yakınlığı her zaman tek başına yeterli kabul edilmeyebilir. Bu nedenle işçinin sendikaya üyelik tarihi, işverenin üyelikten haberdar olup olmadığı, aynı dönemde sendikalı başka işçilerin işten çıkarılıp çıkarılmadığı ve fesih gerekçesinin gerçekliği birlikte incelenmelidir.
Örneğin bir fabrikada sendikal örgütlenme başladıktan sonra sendikaya üye olan işçilerin önemli kısmı kısa süre içinde performans, küçülme veya disiplin gerekçesiyle işten çıkarılmışsa, bu durum sendikal nedenle fesih iddiasını destekleyebilir.
Sendikal Faaliyet Nedeniyle İşten Çıkarma
İşçi yalnızca sendika üyesi olduğu için değil, sendikal faaliyete katıldığı için de işten çıkarılmış olabilir. İşçinin işyerindeki arkadaşlarını sendikal haklar konusunda bilgilendirmesi, sendika toplantılarına katılması, sendika temsilcileriyle görüşmesi, toplu iş sözleşmesi sürecine destek vermesi veya örgütlenme çalışmalarında aktif rol alması sendikal faaliyet kapsamında değerlendirilebilir.
Bu faaliyetler nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işçi sendikal tazminat talep edebilir.
Sendikadan Ayrılmaya Zorlama
İşverenin işçiye sendikadan ayrılması yönünde baskı yapması, sendika üyeliğini sona erdirmediği takdirde işten çıkarılacağını söylemesi veya sendikalı işçilere karşı sistematik baskı uygulaması da sendikal ayrımcılık niteliği taşıyabilir.
Bu tür durumlarda yazılı belge bulunması her zaman mümkün değildir. Bu nedenle tanık beyanları, mesaj kayıtları, işyeri duyuruları, vardiya değişiklikleri, tutanaklar ve işçiye yönelik davranış kalıpları önem kazanır.
Sendikalı İşçilerle Sendikasız İşçiler Arasında Ayrım Yapılması
İşverenin sendikalı işçileri daha ağır vardiyalara vermesi, primden veya fazla mesaiden dışlaması, terfi ettirmemesi, görev yerini değiştirmesi veya işyerinde yalnızlaştırması da sendikal ayrımcılık kapsamında değerlendirilebilir.
Burada önemli olan, işverenin yaptığı işlemin objektif ve haklı bir nedene dayanıp dayanmadığıdır. Eğer işverenin uygulaması özellikle sendikalı işçileri hedef alıyorsa, sendikal tazminat iddiası gündeme gelebilir.
Sendikal Tazminat Nasıl Hesaplanır?
Sendikal tazminat hesaplanırken işçinin ücreti esas alınır. Kanuni sistemde sendikal tazminat, işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere belirlenir. Bu nedenle en temel hesaplama mantığı, işçinin aylık ücretinin en az 12 ay ile çarpılmasıdır.
Basit anlatımla:
Sendikal tazminat = İşçinin aylık ücreti x en az 12 ay
Örneğin işçinin aylık brüt ücreti 40.000 TL ise, bir yıllık ücret üzerinden yapılacak temel hesaplamada sendikal tazminat en az 480.000 TL düzeyinde değerlendirilebilir. Ancak bu örnek yalnızca hesaplama mantığını göstermek içindir. Gerçek dosyada ücretin brüt mü net mi olduğu, çıplak ücret mi giydirilmiş ücret mi esas alınacağı, yan haklar, faiz başlangıcı ve dava türü ayrıca değerlendirilmelidir.
Sendikal Tazminatta Brüt Ücret mi Net Ücret mi Esas Alınır?
İşçilik alacaklarında hesaplamalar çoğu zaman brüt ücret üzerinden yapılır. Sendikal tazminat bakımından da ücretin doğru tespiti son derece önemlidir. İşveren bordroda düşük ücret göstermiş olabilir. Böyle bir durumda yalnızca bordroya bakılarak hesap yapılması işçinin gerçek hakkını yansıtmayabilir.
Gerçek ücretin tespiti için banka kayıtları, bordrolar, tanık beyanları, meslek odası emsal ücret araştırmaları, SGK kayıtları, işyerindeki pozisyon, kıdem ve yapılan işin niteliği birlikte incelenmelidir.
Sendikal Tazminat Kıdem ve İhbar Tazminatından Ayrı mıdır?
Sendikal tazminat, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatından ayrı bir tazminat türüdür. İşçi, şartları varsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai alacağı, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarını ayrıca talep edebilir.
Ancak aynı olay nedeniyle sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı veya işe başlatmama tazminatı gibi bazı tazminatların birlikte talep edilip edilemeyeceği teknik bir konudur. Bu nedenle dava dilekçesinde taleplerin doğru ve çelişkisiz şekilde kurulması gerekir.
Sendikal Tazminat Davası Nasıl Açılır?
Sendikal tazminat davası açılmadan önce olayın doğru hukuki zemine oturtulması gerekir. İşçi iş güvencesi kapsamında ise işe iade davası içinde sendikal neden iddiası ileri sürülebilir. İş güvencesi kapsamında değilse veya olayın niteliğine göre doğrudan sendikal tazminat ve işçilik alacakları davası gündeme gelebilir.
Dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk süreci de dikkate alınmalıdır. İşçi alacağı, tazminat ve işe iade taleplerinde arabuluculuk dava şartıdır. Bu nedenle doğrudan dava açılması halinde dava şartı yokluğu nedeniyle usulden ret riski ortaya çıkabilir.
Sendikal Nedenle İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?
Sendikal nedenle işten çıkarıldığını düşünen işçi öncelikle fesih bildiriminin içeriğini saklamalıdır. Fesih gerekçesi yazılı verilmişse bu belge çok önemlidir. Ayrıca işçi sendika üyelik tarihini, işverenin bu üyelikten nasıl haberdar olduğunu, işyerinde sendikal örgütlenmenin ne zaman başladığını ve aynı dönemde başka işçilerin çıkarılıp çıkarılmadığını belgelemelidir.
İşçinin elinde bulunan mesajlar, e-postalar, vardiya çizelgeleri, tutanaklar, sendika üyelik kayıtları, SGK çıkış kodu, işyeri duyuruları ve tanık bilgileri dava hazırlığında büyük önem taşır.
Sendikal Tazminat Davasında Arabuluculuk Zorunlu mu?
Evet. İşçilik alacakları, işçi tazminatları ve işe iade talepleri bakımından arabuluculuk dava şartıdır. Sendikal tazminat talebiyle dava açılmadan önce de uyuşmazlığın niteliğine göre arabuluculuk sürecinin işletilmesi gerekir.
Arabuluculuk başvurusunda talep edilen alacak ve tazminatların açıkça belirtilmesi önemlidir. Sendikal tazminat, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai veya diğer işçilik alacakları talep edilecekse bunların arabuluculuk sürecinde doğru şekilde ileri sürülmesi gerekir.
Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir?
Sendikal tazminat davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde dava, iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesinde görülür.
Yetki bakımından işverenin yerleşim yeri, işin yapıldığı yer ve iş hukukuna özgü yetki kuralları dikkate alınır. İzmir’de çalışan bir işçi bakımından işin yapıldığı yer Bayraklı, Bornova, Çiğli, Aliağa, Kemalpaşa, Torbalı veya Gaziemir ise yetki değerlendirmesi buna göre yapılır.
Sendikal Tazminat Davasında İspat Nasıl Yapılır?
Sendikal tazminat davalarında en kritik konu ispattır. İşçi, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini veya sendikal nedenle ayrımcılığa uğradığını ispatlamak zorundadır. Ancak işçi, sendikal neden iddiasını güçlü emarelerle ortaya koyduğunda işverenin de feshin gerçek ve sendikal neden dışındaki sebeplere dayandığını açıklaması gerekir.
İspat değerlendirmesinde mahkeme yalnızca tek bir belgeye bakmaz. Olayın bütününe, işyerindeki sendikal sürece, fesih zamanlamasına, işverenin davranışlarına, çıkarılan işçilerin profiline ve tanık anlatımlarına birlikte bakar.
Sendikal Tazminat Davasında Kullanılabilecek Deliller
Sendikal tazminat davasında kullanılabilecek başlıca deliller şunlardır:
Sendika üyelik kayıtları, e-Devlet sendika üyelik belgesi, fesih bildirimi, SGK çıkış kodu, bordrolar, banka kayıtları, tanık beyanları, WhatsApp mesajları, e-posta yazışmaları, işveren duyuruları, vardiya çizelgeleri, disiplin tutanakları, performans kayıtları, aynı dönemde işten çıkarılan işçilerin listesi, sendika yetki sürecine ilişkin belgeler ve işyeri iç yazışmaları.
Özellikle sendikal baskının yazılı belgeye bağlanmadığı durumlarda tanık beyanları büyük önem taşır. Ancak tanıkların olayı doğrudan bilen kişiler olması ve anlatımlarının somut, tutarlı ve kronolojik olması gerekir.
Fesih Tarihi ile Sendika Üyeliği Arasındaki Yakınlık
İşçinin sendikaya üye olduktan kısa süre sonra işten çıkarılması sendikal fesih iddiasını güçlendiren önemli bir unsurdur. Ancak mahkeme bu durumu tek başına değil, diğer delillerle birlikte değerlendirir.
Eğer işyerinde sendikal örgütlenme başladıktan sonra sendikaya üye olan çok sayıda işçi işten çıkarılmışsa, işverenin fesih gerekçeleri benzer ve genel ifadelerden oluşuyorsa, işyerinde sendika karşıtı söylemler varsa ve çıkarılan işçilerin ağırlıklı olarak sendikalı kişilerden oluştuğu görülüyorsa, sendikal neden iddiası güçlenir.
İşverenin Fesih Gerekçesi Nasıl İncelenir?
İşveren çoğu zaman sendikal fesih iddiasını reddeder ve feshi performans düşüklüğü, ekonomik daralma, işyerinin küçülmesi, işçinin davranışları veya verimsizlik gibi gerekçelere dayandırır. Ancak mahkeme bu gerekçelerin gerçek olup olmadığını inceler.
Örneğin işveren ekonomik daralma gerekçesiyle işçi çıkardığını iddia ediyorsa, aynı dönemde yeni işçi alıp almadığı, üretim kapasitesi, mali kayıtlar, çıkarılan işçilerin sendikalı olup olmadığı ve işyerindeki genel durum araştırılır.
Sendikal Tazminat ve İşe İade Davası
İşçi iş güvencesi kapsamında ise sendikal nedenle feshe karşı işe iade davası açabilir. İşe iade davasında mahkeme feshin geçersizliğine ve sendikal nedenle yapıldığına karar verirse, işçi lehine sendikal tazminat gündeme gelir.
Burada dikkat edilmesi gereken nokta, işe iade davası süresinin kısa olmasıdır. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden sonra kanuni süre içinde arabulucuya başvurmalı ve süreç sonuçsuz kalırsa dava açmalıdır. Sürenin kaçırılması ciddi hak kaybına yol açabilir.
İşe İade Davasında Sendikal Neden Tespit Edilirse Ne Olur?
Mahkeme feshin sendikal nedenle yapıldığını kabul ederse, iş güvencesi tazminatı yerine sendikal tazminat yönünden değerlendirme yapılabilir. İşçinin işe başlatılıp başlatılmaması da ayrıca sonuç doğurabilir.
Bu nedenle işe iade davasında sendikal neden iddiası açık şekilde ileri sürülmeli, deliller dilekçede somutlaştırılmalı ve talep sonucu doğru kurulmalıdır.
Sendikal Tazminat ve Kötüniyet Tazminatı Birlikte İstenebilir mi?
Sendikal tazminat ile kötüniyet tazminatı aynı olay bakımından birlikte talep edilse bile mahkemenin her ikisine birden hükmedip hükmedemeyeceği dava türüne ve olayın niteliğine göre değerlendirilir. Genel yaklaşım, aynı fesih nedeniyle mükerrer tazminata yol açacak şekilde iki ayrı tazminata birlikte hükmedilmemesi yönündedir.
Bu nedenle dava açılırken asıl hukuki sebep doğru belirlenmelidir. Eğer fesih sendikal nedene dayanıyorsa, dava stratejisinin sendikal tazminat merkezli kurulması daha güçlü olabilir.
Sendikal Tazminatta Faiz Nasıl Uygulanır?
Sendikal tazminata hak kazanılması halinde faiz talep edilebilir. Ancak faizin hangi tarihten başlayacağı her dosyada ayrıca değerlendirilir. İşveren dava açılmadan önce ihtarname veya arabuluculuk süreciyle temerrüde düşürülmüşse faiz başlangıcı temerrüt tarihi olabilir.
Eğer dava öncesinde temerrüt yoksa faiz çoğu durumda dava tarihi, ıslah tarihi veya talep artırım tarihi üzerinden değerlendirilebilir. Fesih tarihinden itibaren otomatik olarak faiz işletilmesi her durumda mümkün değildir.
Sendikal Tazminat İçin İhtarname Göndermek Gerekir mi?
Sendikal tazminat davası açmadan önce ihtarname göndermek her olayda zorunlu değildir. Ancak ihtarname, işverenin temerrüde düşürülmesi, taleplerin yazılı hale getirilmesi ve faiz başlangıcı bakımından önemli olabilir.
Özellikle işçi sendikal nedenle çıkarıldığını düşünüyorsa, arabuluculuk başvurusu ve ihtarname sürecinde taleplerin açık şekilde belirtilmesi ileride dava açısından önem taşır.
Sendikal Tazminatta Zamanaşımı Süresi
Sendikal tazminat taleplerinde zamanaşımı, alacağın niteliği ve talebin dayandığı hukuki sebebe göre değerlendirilmelidir. Uygulamada sendikal tazminatın hangi zamanaşımı süresine tabi olduğu konusunda dava tarihine, talebin niteliğine ve ilgili kanuni düzenlemelere dikkat edilmelidir.
Bu nedenle işçi, sendikal nedenle işten çıkarıldığını düşünüyorsa dava açmak için uzun süre beklememelidir. Özellikle işe iade davası açılacaksa kanuni süreler çok daha kısa olduğundan derhal hukuki değerlendirme yapılması gerekir.
İzmir Sendikal Tazminat Davası ve Yerel Uygulama
İzmir’de sendikal tazminat davaları özellikle üretim, sanayi, lojistik, taşeron işçilik, belediye şirketleri, özel güvenlik, temizlik, fabrika ve depo işçiliği alanlarında sıkça gündeme gelebilir. Aliağa, Kemalpaşa, Torbalı, Çiğli, Bornova, Gaziemir ve Menemen gibi bölgelerde işyerlerinin yoğunluğu nedeniyle sendikal örgütlenme süreçleri daha görünür hale gelebilmektedir.
İzmir sendikal tazminat davası bakımından dosyanın yalnızca genel işçilik alacağı davası gibi hazırlanması yeterli olmayabilir. İşyerindeki sendikal süreç, işçinin üyelik tarihi, işverenin üyelikten haberdar olma zamanı, aynı dönemde işten çıkarılan işçiler, işyerindeki baskı iddiaları, tanık anlatımları ve fesih gerekçesi ayrıntılı şekilde ortaya konulmalıdır.
Bayraklı İş Mahkemelerinde Sendikal Tazminat Davası
İzmir’de iş davaları bakımından Bayraklı Adliyesi ve iş mahkemeleri uygulamada önemli bir merkezdir. Sendikal tazminat davası açılırken dilekçede olayların kronolojik anlatılması, delillerin somutlaştırılması ve sendikal neden iddiasının açık şekilde kurulması gerekir.
Özellikle “işçi sendikaya ne zaman üye oldu?”, “işveren bu üyeliği nasıl öğrendi?”, “fesih hangi tarihte yapıldı?”, “aynı dönemde başka sendikalı işçiler çıkarıldı mı?”, “işveren görünürde hangi fesih gerekçesini ileri sürdü?” soruları dilekçede açıkça cevaplanmalıdır.
Sendikal Tazminat Davasında En Sık Yapılan Hatalar
Sendikal tazminat davalarında en sık yapılan hata, olayın yalnızca “haksız işten çıkarma” gibi anlatılmasıdır. Oysa sendikal tazminat davasında esas mesele, feshin haksız olup olmamasından daha ileri bir noktadadır. Burada feshin sendikal nedenle yapıldığının veya işverenin sendikal ayrımcılık yaptığının ortaya konulması gerekir.
Bir diğer hata, sendika üyelik tarihinin, işverenin üyelikten haberdar olma zamanının ve fesih tarihinin açıkça ilişkilendirilmemesidir. Bu üç tarih arasındaki bağlantı sendikal neden iddiası açısından çok önemlidir.
Sendika Üyelik Tarihini Belirtmemek
İşçinin sendikaya ne zaman üye olduğu, sendikal örgütlenmenin işyerinde ne zaman başladığı ve feshin bu süreçten ne kadar sonra yapıldığı açıkça belirtilmelidir. Aksi halde dava anlatımı zayıf kalabilir.
Aynı Dönemde Çıkarılan İşçileri Göstermemek
Sendikal örgütlenme sürecinde yalnızca davacı değil, başka işçiler de çıkarılmış olabilir. Bu işçilerin sendika üyeliği, fesih tarihleri ve işverenin fesih gerekçeleri birlikte değerlendirildiğinde sendikal fesih iddiası güçlenebilir.
Delilleri Kronolojik Sunmamak
Sendikal tazminat davasında olaylar tarih sırasına göre anlatılmalıdır. Önce sendikal örgütlenme, ardından üyelik, sonra işveren baskısı, tutanaklar, görev değişiklikleri, fesih bildirimi ve arabuluculuk süreci düzenli şekilde açıklanmalıdır.
Sendikal Tazminat Davasında Yargıtay Yaklaşımı
Yargıtay kararlarında sendikal tazminat davalarında ispat konusu özel önem taşır. İşçi, feshin sendikal nedenle yapıldığını ileri sürdüğünde bu iddiasını somut delillerle desteklemelidir. Ancak işçinin sunduğu emareler güçlü ise işverenin de feshin sendikal neden dışında objektif ve geçerli bir sebebe dayandığını ortaya koyması gerekir.
Yargıtay uygulamasında işçinin sendika üyeliği, fesih tarihi, işyerindeki sendikal örgütlenme süreci, aynı dönemde işten çıkarılan sendikalı işçilerin durumu, işverenin tutumu, tanık anlatımları ve fesih gerekçesinin gerçekliği birlikte değerlendirilmektedir.
Sendikal Tazminat ve İspat Yükü
Sendikal tazminat davasında işçi sendikal nedenle fesih iddiasını ortaya koymalıdır. Ancak sendikal saikin doğrudan yazılı belgeyle ispatı her zaman mümkün değildir. Bu nedenle mahkemeler emarelere, işyerindeki genel duruma ve olayların olağan akışına bakar.
Örneğin sendika üyeliğinden kısa süre sonra fesih yapılması, aynı dönemde birçok sendikalı işçinin çıkarılması, işverenin sendika karşıtı beyanlarda bulunması ve fesih gerekçesinin soyut kalması sendikal neden iddiasını destekleyebilir.
Sendikal Tazminat ve Diğer Tazminatlar
Yargıtay uygulamasında aynı olay nedeniyle hem sendikal tazminat hem de kötüniyet tazminatı gibi tazminatların birlikte hüküm altına alınması konusunda dikkatli değerlendirme yapılmaktadır. Aynı fesih sebebiyle mükerrer tazminata yol açılmaması gerekir.
Bu nedenle dava dilekçesi hazırlanırken hangi tazminatın hangi hukuki sebebe dayandığı açıkça gösterilmelidir.
Sonuç
Sendikal tazminat, işçinin sendikal özgürlüğünü koruyan güçlü bir hukuki mekanizmadır. İşçinin sendikaya üye olması, sendikal faaliyete katılması veya sendikal örgütlenmeye destek vermesi nedeniyle işten çıkarılması halinde sendikal tazminat talep edilebilir.
Ancak sendikal tazminat davasında başarı, yalnızca işten çıkarılmayı ispatlamaya değil; feshin veya ayrımcı işlemin sendikal nedenle yapıldığını gösterebilmeye bağlıdır. Bu nedenle sendika üyelik kayıtları, fesih bildirimi, SGK çıkış kodu, tanık beyanları, işyeri yazışmaları, aynı dönemde çıkarılan işçilerin durumu ve arabuluculuk süreci birlikte değerlendirilmelidir.
Özellikle İzmir, Bayraklı, Bornova, Çiğli, Aliağa, Kemalpaşa, Torbalı, Gaziemir ve Menemen gibi işçi yoğun bölgelerde sendikal tazminat davaları hazırlanırken işyerinin sektörel yapısı, sendikal örgütlenme süreci ve fesihlerin zamanlaması ayrıntılı biçimde analiz edilmelidir. Sendikal nedenle fesih iddiası güçlü delillerle desteklendiğinde işçi, bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat talep edebilir.
