Giriş
İş hukukumuzun temel güvencelerinden biri olan kötüniyet tazminatı, işverenin fesih hakkını hukuka ve dürüstlük kuralına aykırı bir şekilde kullanması durumunda işçinin uğradığı zararı gidermeyi amaçlayan özel bir tazminat türüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiş olan bu tazminat, özellikle iş güvencesi kapsamı dışında kalan veya işe iade davası açma hakkı bulunmayan işçiler için önemli bir koruma kalkanı görevi görür. Bu mekanizma, işverenlere fesih yetkilerini kullanırken objektif ve haklı nedenlere dayanmaları gerektiği uyarısını yaparak, keyfi işten çıkarmaların önüne geçmeyi hedefler.
Bu makalede, kötüniyet tazminatının hukuki çerçevesi, talep edilebilme şartları, hesaplama yöntemi ve en önemlisi, Yargıtay’ın bu konudaki yerleşik içtihatları detaylı bir şekilde ele alınacaktır. Yargıtay kararları, feshin ne zaman kötüniyetli sayılacağı, ispat yükünün nasıl dağıldığı ve tazminatın nasıl belirleneceği gibi kritik sorulara ışık tutarak uygulamanın yönünü belirlemektedir.
1. Kötüniyet Tazminatının Hukuki Niteliği ve Temel Şartları
Kötüniyet tazminatı, Türk Borçlar Kanunu’ndaki genel dürüstlük kuralının (MK m. 2) iş hukukundaki yansıması niteliğindedir. İşveren, fesih hakkı gibi yasal bir yetkiyi kullanırken dahi, hakkın kötüye kullanılması yasağına riayet etmek zorundadır. Aksi takdirde, bu kötüye kullanımın bir sonucu olarak işçinin uğradığı zararı tazmin etmesi gerekir.
Kötüniyet tazminatının talep edilebilmesi için şu temel şartların bir arada bulunması gerekir:
1.1. Geçerli Bir Feshin Varlığı: Öncelikle işveren tarafından iş sözleşmesinin usulüne uygun olarak feshedilmiş olması gerekir. Bu, ihbar süresi tanınarak veya ihbar süresine ait ücret peşin ödenerek yapılan bir fesih olabilir. Feshin geçerli olması, kötüniyet tazminatının varlığına engel teşkil etmez; zira kötüniyet, feshin “nedeninde” değil, “amacında” veya “kullanılış biçiminde” aranır.
1.2. Feshin Kötüniyetli Olması: Bu, kötüniyet tazminatının en belirleyici ve tartışmalı şartıdır. Kötüniyet, işverenin fesih hakkını, kanuni veya meşru bir amacı olmaksızın, sırf işçiye zarar vermek, onu mağdur etmek, yasal haklarından mahrum bırakmak veya ondan intikam almak gibi gayri ahlaki ve hukuka aykırı bir saikle kullanması anlamına gelir. Bu, objektif iyi niyet kurallarıyla bağdaşmayan bir davranıştır.
1.3. İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanamama: İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayan işçiler kötüniyet tazminatı talep edebilirler. Bu durum genellikle iki ana gruptaki işçileri kapsar: * 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde altı aylık kıdem şartını doldurmamış işçiler. * İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili konumunda olanlar ile yardımcısı konumunda olanlar. * 30’dan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan tüm işçiler. * Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler (belirli süreli sözleşme sona erdiğinde kural olarak iş güvencesi hükümleri uygulanmaz).
İş güvencesi hükümlerinden yararlanan bir işçi, feshin haksız veya geçersiz olduğunu düşünüyorsa işe iade davası açmak zorundadır; kötüniyet tazminatı talep edemez. Ancak, işe iade davası açma süresi kaçırılmışsa veya dava reddedilmişse, kötüniyet tazminatı talebi gündeme gelebilir.
2. Yargıtay İçtihatları Işığında Feshin Kötüniyetli Sayıldığı Haller
Yargıtay, kötüniyetin tespiti konusunda somut olayın özelliklerine göre detaylı bir inceleme yapar. Kötüniyetin ispatı genellikle işçi üzerindedir, ancak Yargıtay’ın belirlediği bazı tipik durumlar, feshin kötüniyetli olduğuna dair güçlü karineler oluşturur:
2.1. Sendikal Nedenlerle Fesih: Yargıtay’ın en net ve istikrarlı görüşlerinden biri, işverenin işçiyi sendika üyeliği, sendikal faaliyetlere katılımı veya sendika kurma/geliştirme çabaları nedeniyle işten çıkarmasının kesin kötüniyet teşkil etmesidir. Sendika özgürlüğü anayasal bir haktır ve bu hakkın kullanımının fesih nedeni yapılması, dürüstlük kuralının ağır bir ihlalidir. Bu tür durumlarda, işverenin feshi başka bir haklı nedene dayandırdığı iddiası dahi genellikle kabul görmez. (Örn: Yargıtay 9. HD, 2014/23303 E., 2014/37452 K. sayılı kararı).
2.2. Hak Arama Özgürlüğünün Engellenmesi Amaçlı Fesih: İşçinin yasal haklarını (örneğin, ücret alacakları, fazla mesai ücretleri, kıdem/ihbar tazminatları) talep etmek amacıyla dava açması, şikayette bulunması, arabuluculuk sürecine başvurması veya resmi makamlara dilekçe vermesi gibi eylemlerinin ardından iş sözleşmesinin feshedilmesi, feshin kötüniyetli olduğu şüphesini uyandırır. Bu gibi durumlarda, işverenin feshin gerçekte bu hak arayışlarıyla ilgili olmadığını, haklı ve geçerli başka nedenlere dayandığını güçlü delillerle ispatlaması beklenir. Aksi takdirde, feshin işçinin hak arama özgürlüğünü engellemeye veya bu nedenle intikam almaya yönelik kötüniyetli bir davranış olduğu kabul edilir. (Örn: Yargıtay 9. HD, 2013/18413 E., 2013/21798 K. sayılı kararı).
2.3. İşçiyi İstifaya Zorlama ve Sonrasında Fesih: İşverenin, işçiyi mobbing, taciz, görev yerini değiştirme, ücretini düşürme veya iş koşullarını ağırlaştırma gibi baskıcı yöntemlerle istifaya zorlaması ve işçinin bu baskılara boyun eğmemesi üzerine iş sözleşmesinin feshedilmesi de kötüniyetli fesih olarak değerlendirilebilir. Bu hallerde, işçinin istifa etmemesinin ardından yapılan fesih, işverenin gerçek niyetinin işçiyi yıldırarak işten uzaklaştırmak olduğunu gösterir.
2.4. Ayrımcılık Teşkil Eden Nedenlerle Fesih: İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca cinsiyet, ırk, renk, din, mezhep, etnik köken, yaş, engellilik, sendika üyeliği veya hamilelik gibi nedenlerle yapılan fesihler, aynı zamanda kötüniyetli olarak da kabul edilebilir. Bu tür fesihler, hem ayrımcılık yasağının ihlali olup özel tazminat gerektirebilir hem de feshin amacının işçiye zarar vermek veya eşitlik ilkesini çiğnemek olduğunu göstererek kötüniyeti ortaya koyar. Özellikle hamilelik nedeniyle yapılan fesihlerde, feshin nedeninin hamilelik olmadığının işveren tarafından somut ve objektif delillerle ispatlanması gerekir.
2.5. Kıdem Tazminatından Kaçınma Amaçlı Fesih: İşverenin, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasına yakın bir zamanda, haklı veya geçerli bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi, kötüniyet şüphesi doğurabilir. Özellikle aynı pozisyona kısa süre sonra yeni bir işçi alımı yapılması gibi durumlar, feshin amacının kıdem tazminatı yükümlülüğünden kaçınmak olduğu izlenimini güçlendirir ve kötüniyetin varlığına işaret edebilir.
3. Güncel Yargıtay İçtihatlarından Örnekler
Kötüniyet tazminatına ilişkin Yargıtay’ın farklı daireleri ve Hukuk Genel Kurulu tarafından verilmiş önemli kararlar bulunmaktadır. Bu kararlar, uygulamanın nasıl şekillendiğini açıkça ortaya koymaktadır:
3.1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 23.03.1997, 22900/6115: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu kararında kötüniyet tazminatının temel niteliğini vurgulayarak, “Kötüniyet tazminatı, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılması halinde… ihbar tazminatının 3 katı tutarında hüküm altına alınmıştır” şeklinde bir ifade kullanmıştır. Bu, tazminatın yasal dayanağını ve miktarının belirlenmesindeki temel prensibi açıkça ortaya koyar.
3.2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 12.06.2008, 2007/21422 E., 2008/15336 K.: Yargıtay, tazminatın hesabında dikkate alınacak unsurlar konusunda açıklık getirmiştir. Bu karara göre, “ihbar öneline ait ücret”in üç katı ödenmesi gerektiğini ve bu hesaplamada işçiye sağlanan diğer para veya menfaatlerin de dikkate alınacağını açıkça belirtilmiştir. Bu durum, kötüniyet tazminatının hesabında giydirilmiş brüt ücretin esas alınması gerektiği yönündeki yerleşik içtihata işaret etmektedir.
3.3. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu – 09.11.2021, 2021/758 E., 2021/1356 K.: Hukuk Genel Kurulu (HGK), bazı usul bozma kararlarına itirazla birlikte önemli bir tespitte bulunmuştur. HGK, “kötüniyet tazminatı talebinin reddine dair karar verilmesi usule uygundur” diyerek, içtihat açısından kararın yerinde olduğunu kaydetmiştir. Bu karar, her kötüniyet tazminatı talebinin otomatik olarak kabul edilmeyeceğini, somut olayın koşulları çerçevesinde talebin reddedilmesinin de usul ve hukuka uygun olabileceğini göstermektedir. Bu, kötüniyetin ispatının ve feshin kötüniyetli olmadığının kanıtlanmasının önemini ortaya koyar.
4. Kötüniyet Tazminatının Miktarı ve Hesaplanması
Kötüniyet tazminatının miktarı, İş Kanunu’nun 17. maddesinde açıkça ve sabit bir formülle belirtilmiştir: “ihbar süresinin üç katı tutarında“.
Bu miktar şu şekilde hesaplanır:
4.1. İhbar Süresi Tespiti: İşçinin kıdemine göre belirlenen yasal ihbar süreleri esas alınır: * 6 aydan az kıdemi olan işçi için: 2 hafta * 6 ay ile 1,5 yıl arası kıdemi olan işçi için: 4 hafta * 1,5 yıl ile 3 yıl arası kıdemi olan işçi için: 6 hafta * 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için: 8 hafta
4.2. Giydirilmiş Brüt Ücretin Belirlenmesi: Tazminatın hesaplanmasında, işçinin sadece çıplak ücreti değil, aynı zamanda kendisine düzenli olarak sağlanan diğer para veya parayla ölçülebilen menfaatler de (ikramiye, yakacak yardımı, yol yardımı, yemek yardımı vb.) dikkate alınarak belirlenen giydirilmiş brüt ücreti esas alınır. Yargıtay’ın 12.06.2008 tarihli, 2007/21422 E., 2008/15336 K. sayılı kararı bu durumu açıkça teyit etmektedir.
4.3. Hesaplama: Giydirilmiş brüt ücret üzerinden haftalık veya günlük ücret bulunarak, belirlenen ihbar süresinin üç katı ile çarpılır. Örneğin, ihbar süresi 8 hafta olan ve giydirilmiş brüt aylık ücreti 30.000 TL olan bir işçinin kötüniyet tazminatı: * Haftalık giydirilmiş brüt ücret: (30.000 TL / 30 gün) * 7 gün = 7.000 TL (yaklaşık) * Kötüniyet tazminatı: 8 hafta (ihbar süresi) * 3 kat * 7.000 TL/hafta = 168.000 TL (yaklaşık)
İhbar Tazminatı ile ilgili detaylı bilgi için buraya tıklayınız.
Yargıtay, kötüniyet tazminatının kanunda belirlenen bu formülün dışına çıkılarak artırılamayacağını veya azaltılamayacağını vurgulamaktadır.
5. Sonuç
Kötüniyet tazminatı, işverenin fesih hakkını keyfi veya kötü niyetle kullanmasının önüne geçen, işçinin ekonomik ve sosyal güvenliğini koruyan hayati bir hukuksal araçtır. Yargıtay’ın yıllar içinde geliştirdiği ve istikrar kazandırdığı içtihatlar, feshin hangi durumlarda kötüniyetli sayılacağına, ispat yükünün nasıl dağılacağına ve tazminatın nasıl hesaplanacağına dair yol gösterici bir çerçeve sunar.
Özellikle sendikal nedenlerle veya hak arama özgürlüğünün engellenmesi amacıyla yapılan fesihler, Yargıtay tarafından kesin kötüniyet olarak kabul edilerek işçinin tazminat hakkı korunmaktadır. Ancak, her fesih işleminin otomatik olarak kötüniyetli sayılmadığı ve kötüniyetin somut delillerle ispatlanması gerektiği de unutulmamalıdır. İşverenlerin fesih yetkilerini kullanırken Anayasa ve yasalardaki dürüstlük kuralına uygun hareket etmeleri, iş barışının ve hukuki güvenliğin sağlanması açısından büyük önem taşımaktadır. İşçilerin de haklarını ararken, bu içtihatlar ışığında taleplerini sağlam hukuki temellere oturtmaları gerekmektedir.
Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
- Kötüniyet tazminatı nedir?
Kötüniyet tazminatı, işverenin iş sözleşmesini dürüstlük kuralına aykırı şekilde feshetmesi halinde işçiye ödenen özel bir tazminattır. İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. - Kötüniyet tazminatına kimler başvurabilir?
İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler (örneğin, 30’dan az işçi çalıştırılan işyerlerindekiler veya 6 aydan az kıdemi olanlar) başvurabilir. - Kötüniyetli fesih nasıl anlaşılır?
Fesih, sendikal faaliyet, hamilelik, hak arama girişimi gibi anayasal haklara karşılık yapıldıysa veya işçiyi mağdur etmeye yönelikse kötüniyetli sayılır. - Kötüniyet tazminatı ile ihbar tazminatı arasında fark nedir?
İhbar tazminatı, usulsüz fesihte ödenirken; kötüniyet tazminatı, fesih kötü niyetle yapıldığında ihbar süresinin 3 katı olarak ayrıca ödenir. - Kötüniyet tazminatı için dava açmak zorunlu mudur?
Evet, işçi kötüniyet tazminatını talep edebilmek için iş mahkemesinde dava açmalıdır. İspat yükü genellikle işçidedir. - Yargıtay hangi durumları kesin kötüniyetli fesih olarak kabul etmektedir?
Özellikle sendikal nedenler, hak arama girişimi sonrası fesih ve ayrımcılığa dayalı fesihler Yargıtayca kesin kötüniyetli kabul edilmektedir. - İşçi işe iade davası açmışsa kötüniyet tazminatı talep edebilir mi?
Hayır. İş güvencesi kapsamındaki işçiler işe iade davası açmalıdır; bu haktan faydalananlar ayrıca kötüniyet tazminatı talep edemez. - Kötüniyet tazminatının hesaplama yöntemi nasıldır?
İşçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi bulunur, bu sürenin 3 katı giydirilmiş brüt ücretle çarpılarak tazminat miktarı belirlenir. - Kötüniyet tazminatı hangi durumlarda reddedilir?
İşverenin fesihte geçerli bir nedeni olduğu somut delillerle ispatlanırsa ya da işçi kötüniyetli feshi ispatlayamazsa talep reddedilebilir. - İstifaya zorlanan işçiler kötüniyet tazminatı talep edebilir mi?
Eğer işçi istifa etmemiş ve sonrasında fesih gerçekleşmişse, mobbing veya baskı gibi sebeplerin varlığı halinde kötüniyet tazminatı talep edilebilir.
