Mobbing Davası

1. GİRİŞ

Günümüz iş hayatında çalışanların karşılaştığı en önemli sorunlardan biri psikolojik taciz, yani mobbingdir. Çalışma ortamında uzun süreli, sistematik ve kasıtlı olarak gerçekleştirilen olumsuz davranışlar, bireyin iş performansını ve psikolojik sağlığını olumsuz etkileyerek iş verimliliğini düşürmekte ve işyerindeki huzuru bozabilmektedir. Bu tür uygulamalar yalnızca bireysel bir sorun olarak kalmayıp, işverenler ve iş hukuku açısından ciddi hukuki sonuçlar doğurabilmektedir.

Mobbing kavramı, bireyin çalışma hayatında maruz kaldığı sistematik baskılar, dışlanma, kötü muamele ve psikolojik yıldırma gibi durumları kapsar. Bu süreç, bireyin işyerindeki sosyal ilişkilerini ve profesyonel yaşamını olumsuz etkileyerek çalışanın motivasyonunu, özgüvenini ve psikolojik sağlığını ciddi biçimde zedeler.

Türk hukukunda mobbing, doğrudan tanımlanmış bir kavram olmasa da çeşitli mevzuatlar kapsamında değerlendirilmektedir. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu, Borçlar Kanunu, Türk Medeni Kanunu ve Türk Ceza Kanunu gibi temel yasal düzenlemeler kapsamında çalışanların korunması amaçlanmaktadır. İş hukuku bağlamında, işverenin çalışanlarına karşı eşit davranma yükümlülüğü, iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü ve çalışanı koruma borcu kapsamında mobbingin önlenmesi büyük önem taşımaktadır.

Bu makalede, iş hukuku çerçevesinde mobbingin yasal boyutu detaylı olarak ele alınacaktır. Mobbingin unsurları, türleri, hukuki çerçevesi, işverenin sorumlulukları ve çalışanların başvurabileceği hukuki yollar detaylı bir şekilde incelenecektir.

2. MOBBİNGİN HUKUKİ UNSURLARI

Mobbingin hukuki olarak tespit edilebilmesi için belirli unsurların varlığı gereklidir. Her kötü muamele veya olumsuz tutum mobbing olarak değerlendirilemez. Türk hukukunda mobbingin tanımı açıkça yapılmamış olsa da, öğretide ve Yargıtay kararlarında bazı unsurların varlığı aranarak mobbing vakaları değerlendirilmektedir.

Mobbingin temel unsurları şu şekilde sıralanabilir:

2.1. Sistematik ve Sürekli Olması

Mobbing, bir defaya mahsus gerçekleşen bir olay değil, belirli bir süre boyunca sistematik şekilde devam eden olumsuz davranışlar bütünüdür. Çalışan, belli bir zaman diliminde sürekli olarak dışlanıyor, küçümseniyor, görevleri zorlaştırılıyor veya gereksiz yere eleştiriliyorsa mobbingden söz edilebilir.

Genellikle mobbing vakalarının en az altı ay süreyle devam eden bir süreç olması gerektiği kabul edilir. Ancak daha kısa süreli yoğun bir psikolojik baskının da mobbing olarak değerlendirilebileceği yönünde görüşler bulunmaktadır.

2.2. Kasıtlı ve Hedef Gözeterek Yapılması

Mobbing, tesadüfi veya dikkatsizlik sonucu yapılan bir davranış değil, bilinçli ve kasıtlı olarak gerçekleştirilen eylemler bütünüdür. Amaç, çalışanın işyerinde yıpranmasını, dışlanmasını, istifa etmesini veya psikolojik zarar görmesini sağlamaktır.

Bu bağlamda, yöneticilerin veya iş arkadaşlarının bilinçli olarak bireyi hedef alması, ona yönelik düşmanca tutum sergilemesi veya görevlerini zorlaştırması mobbingin temel unsurlarından biridir.

2.3. Çalışanın Kişiliğine, Mesleki Onuruna ve Sağlığına Zarar Vermesi

Mobbing süreci, yalnızca işle ilgili sorunlar yaratmakla kalmaz, aynı zamanda çalışanın psikolojik, sosyal ve hatta fiziksel sağlığı üzerinde ciddi olumsuz etkiler doğurur. Mobbinge maruz kalan bireylerde şu etkiler gözlemlenebilir:

• Sürekli stres ve anksiyete,
• Özgüven kaybı,
• Çalışma veriminin düşmesi,
• Sosyal izolasyon,
• Uyku problemleri,
• Depresyon,
• Tükenmişlik sendromu.

Bu etkilerin varlığı, olayın sıradan bir iş ilişkisi probleminden ziyade mobbing olarak değerlendirilebilmesi açısından önemlidir.

2.4. İş Ortamında Gerçekleşmesi

Mobbing, iş hukuku kapsamında değerlendirildiğinde çalışma ortamında gerçekleşen bir olgu olmalıdır. Bu nedenle, özel hayat içerisinde yaşanan sorunlar mobbing kapsamında ele alınmaz. Ancak işyeri dışında, iş nedeniyle sürdürülen sosyal ilişkilerde (örneğin, iş yemekleri, toplantılar, eğitimler vb.) yaşanan psikolojik baskılar da mobbingin bir parçası olarak değerlendirilebilir.

2.5. Çalışanın İşten Ayrılmasına veya Verim Kaybına Neden Olması

Mobbinge uğrayan çalışan, zamanla iş yerinde huzursuzluk yaşamaya başlar ve çoğu durumda ya istifa etmek zorunda kalır ya da işten çıkarılacak noktaya getirilir. Bu durum, işverenin sorumluluğunu doğurabilir. İş Kanunu’na göre, işveren çalışanlarını korumak ve onların sağlıklı bir çalışma ortamında bulunmalarını sağlamakla yükümlüdür.

3.MOBBİNGİN TÜRLERİ VE GÖRÜNÜM ŞEKİLLERİ

Mobbing, iş hayatında farklı şekillerde ortaya çıkabilir. Çalışanın pozisyonu, iş ilişkileri ve çalışma ortamı mobbingin türünü belirleyebilir. Genel olarak mobbing, örgütsel hiyerarşi, uygulama yöntemi ve hedef kitlesine göre sınıflandırılır.

3.1. Örgütsel Hiyerarşiye Göre Mobbing Türleri

Mobbing, iş yerindeki hiyerarşik ilişkilere göre farklı şekillerde ortaya çıkabilir:

3.1.1. Dikey Mobbing (Üstten Asta Mobbing)

İşyerinde en sık görülen mobbing türüdür. Amir, yönetici veya işveren tarafından astlara uygulanan psikolojik baskıyı ifade eder. Yöneticinin çalışanı sürekli aşağılaması, gereksiz yere eleştirmesi, iş yükünü artırması veya başarısız göstermeye çalışması dikey mobbing örneklerindendir.

Bu tür mobbingde amaç, çalışanın istifa etmesini sağlamak veya onu pasif hale getirmektir. İşverenin veya yöneticinin yetkisini kötüye kullanarak çalışanı baskı altına alması, iş hukukunda işçinin korunmasını gerektiren bir durum olarak değerlendirilir.

3.1.2. Yatay Mobbing (Çalışanlar Arasında Mobbing)

Aynı seviyedeki çalışanlar arasında gerçekleşen mobbing türüdür. Bir grup çalışanın başka bir çalışanı dışlaması, dedikodu yapması, kasıtlı olarak işini zorlaştırması gibi davranışları içerir.

Yatay mobbingin sebepleri arasında rekabet, kıskançlık, kişisel husumet veya grup içi güç dengeleri yer alabilir. İşverenin bu tür mobbingi önlemek için iş yerinde denge sağlaması ve çalışanlar arasındaki ilişkileri kontrol altında tutması gerekir.

3.1.3. Alttan Üste Mobbing (Astan Üste Mobbing)

Nadiren rastlanan bir mobbing türüdür. Ast konumundaki çalışanların, yöneticilerine veya işverenlerine karşı uyguladığı psikolojik baskıyı ifade eder.

Örneğin, bir yöneticinin çalışanlar tarafından dışlanması, dedikoduya maruz kalması veya iş yapmasının zorlaştırılması bu tür mobbing kapsamına girer. Genellikle yeni atanan yöneticiler, genç yöneticiler veya otoritesi zayıf yöneticiler bu tür mobbinge maruz kalabilir.

3.2. Uygulama Yöntemine Göre Mobbing Türleri

Mobbing, uygulama şekline göre aktif (açık) mobbing ve pasif (örtülü) mobbing olmak üzere ikiye ayrılır.

3.2.1. Aktif Mobbing (Açık Mobbing)

Mobbing uygulayan kişi veya grup, hedef aldığı çalışana doğrudan saldırgan tutum sergiler. Bu tür mobbingde aşağılayıcı sözler, hakaretler, tehditler, küçümseyici davranışlar açıkça gözlemlenebilir.

Örneğin:

• Çalışanın herkesin içinde küçük düşürülmesi,
• Haksız yere eleştirilmesi,
• Görevlerinin elinden alınarak pasif hale getirilmesi,
• Fiziksel veya sözlü tehditler.

Bu tür mobbing, hukuki olarak daha kolay kanıtlanabilir ve tespit edilebilir.

3.2.2. Pasif Mobbing (Örtülü Mobbing)

Daha gizli ve dolaylı bir şekilde gerçekleştirilen mobbing türüdür. Çalışana doğrudan saldırmak yerine, ona iş yerinde psikolojik baskı uygulanır.

Örneğin:

• Toplantılara çağrılmaması,
• Sosyal ortamdan dışlanması,
• Yetkilerinin azaltılması,
• Önemli bilgilerin kendisinden saklanması.

Bu tür mobbingin tespit edilmesi daha zor olsa da, çalışan üzerindeki uzun vadeli etkileri oldukça yıkıcı olabilir.

3.3. Hedef Kitlesine Göre Mobbing Türleri

Mobbingin yöneldiği kişi veya gruplara göre farklı türleri bulunur:

3.3.1. Bireysel Mobbing

Belirli bir çalışanın hedef alınmasıdır. Genellikle çalışan, kişisel özellikleri, başarıları veya işyerindeki konumu nedeniyle mobbinge maruz kalır.

3.3.2. Grup Mobbingi

Birden fazla çalışanın birlikte hedef alınmasıdır. Özellikle işyeri politikaları nedeniyle belirli bir departman veya grup üzerinde baskı oluşturulabilir.

3.3.3. Cinsiyet Temelli Mobbing

Kadın veya erkek çalışanlara yönelik ayrımcılık içeren mobbing türüdür. Kadın çalışanlara yönelik cinsiyetçi söylemler, terfi ettirilmemeleri veya söz hakkı verilmemesi bu kapsama girer.

3.3.4. Irk ve Etnik Köken Temelli Mobbing

Çalışanın ırkı, etnik kökeni veya dini inancı nedeniyle hedef alınmasıdır. İşyerinde ayrımcılığa uğraması, dışlanması veya aşağılanması mobbing olarak değerlendirilir.

4. MOBBİNGİN HUKUKİ BOYUTU VE İŞ HUKUKU ÇERÇEVESİNDE DEĞERLENDİRİLMESİ

Mobbing, Türk hukukunda doğrudan tanımlanmış bir kavram olmamakla birlikte, çeşitli mevzuatlar kapsamında değerlendirilerek hukuki sonuçlar doğurmaktadır. İş hukukunda, işverenin işçiye karşı sorumlulukları çerçevesinde mobbingin önlenmesi ve mağdurun korunması önemli bir yer tutar.

Bu bölümde mobbingin hukuki boyutu, iş hukuku, borçlar hukuku, ceza hukuku ve anayasa hukuku açısından ele alınacaktır.

4.1. İş Hukuku Kapsamında Mobbing

4857 sayılı İş Kanunu, işçilerin işveren karşısında korunmasını amaçlayan hükümler içermektedir. Mobbing, iş hukukunda özellikle şu başlıklar altında incelenebilir:

4.1.1. İşverenin İşçiyi Koruma Borcu ve Mobbing

İşverenin en temel yükümlülüklerinden biri, işçisine güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı sunmaktır. İşveren, işçinin beden ve ruh sağlığını koruyacak önlemleri almakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. ve 77. maddeleri kapsamında değerlendirilmektedir.

İş Kanunu madde 5: İşverenin, işçiler arasında eşit davranma ilkesine uyması gerektiğini belirtir. Mobbing, eşitlik ilkesinin ihlali anlamına gelebilir.

İş Kanunu madde 77: İş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması gerektiğini düzenler. İşçinin psikolojik sağlığı da bu kapsama girer.

Eğer işveren, işyerinde mobbingin önlenmesi için gerekli tedbirleri almazsa, tazminat sorumluluğu doğabilir.

4.1.2. Mobbinge Uğrayan İşçinin Hakları

İş hukuku kapsamında mobbinge maruz kalan işçinin çeşitli hakları bulunmaktadır:

1. İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İş Kanunu madde 24/II-b kapsamında, işçi “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” nedeniyle iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

Bu durumda işçi:

Kıdem tazminatına hak kazanır,

İhbar süresine uymak zorunda değildir,

İşsizlik maaşı talep edebilir.

2. Manevi ve Maddi Tazminat Talebi

Mobbing nedeniyle psikolojik ve fiziksel zarar gören işçi, işverene karşı manevi ve maddi tazminat davası açabilir. Borçlar Kanunu’nun 58. maddesi, kişilik haklarına saldırı durumunda manevi tazminat talep edilebileceğini düzenlemektedir.

Maddi tazminat ise, işçinin uğradığı ücret kaybı, tedavi giderleri, iş değiştirme maliyetleri gibi zararları kapsar.

3. İşe İade Davası Açma Hakkı

Eğer işçi mobbing nedeniyle haksız yere işten çıkarılmışsa, İş Kanunu madde 18 kapsamında işe iade davası açabilir. Bunun için işyerinde en az 30 çalışan bulunmalı ve işçi en az 6 ay kıdemli olmalıdır.

4. İşverenin Hukuki ve Cezai Sorumluluğu

İşveren, çalışanlarına yönelik mobbing uygulamalarını önlemekle yükümlüdür. Eğer işverenin ihmali veya doğrudan sorumluluğu tespit edilirse, hukuki ve cezai yaptırımlarla karşılaşabilir.

4.2. Borçlar Hukuku Açısından Mobbing

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin işçiyi gözetme ve koruma yükümlülüğünü açıkça düzenlemektedir. İşveren, işçisine fiziksel ve ruhsal açıdan sağlıklı bir çalışma ortamı sağlamak zorundadır.

Eğer işveren bu yükümlülüğünü yerine getirmezse, tazminat sorumluluğu doğar. İşçi, mobbing nedeniyle maddi ve manevi tazminat davası açabilir.

4.3. Ceza Hukuku Açısından Mobbing

Mobbing, bazı durumlarda Türk Ceza Kanunu (TCK) kapsamında suç teşkil edebilir. Mobbing eylemi şu suçları oluşturabilir:

• TCK madde 125 – Hakaret
• TCK madde 106 – Tehdit
• TCK madde 107 – Şantaj
• TCK madde 123 – Kişilerin huzur ve sükûnunu bozma
• TCK madde 117 – İş ve çalışma hürriyetini ihlal

Eğer mobbing süreci hakaret, tehdit, cinsel taciz veya zorbalık içeriyorsa, mağdur işçi savcılığa suç duyurusunda bulunabilir.

4.4. Anayasa Hukuku ve İnsan Hakları Açısından Mobbing

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 17. maddesi, herkesin “maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğunu” düzenler. Mobbing, bu hakkın ihlali anlamına gelebilir.

Ayrıca, Anayasa’nın 10. maddesi eşitlik ilkesini düzenler. İşyerinde kadınlara veya belirli bir gruba yönelik ayrımcı mobbing uygulamaları, anayasal eşitlik ilkesinin ihlali sayılabilir.

Mobbing vakaları, uluslararası hukukta da önemli bir yere sahiptir. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM), iş yerinde psikolojik şiddete uğrayan çalışanları koruyan çeşitli kararlar vermiştir.

5. MOBBİNGLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ VE HUKUKİ BAŞVURU YOLLARI

Mobbingin önlenmesi ve mağdurların haklarını arayabilmesi için hukuki ve kurumsal mekanizmalar büyük önem taşımaktadır. Çalışanlar, işyerinde maruz kaldıkları psikolojik tacize karşı belirli adımları izleyerek hem işyerinde hem de hukuki merciler nezdinde haklarını koruyabilirler.

Bu bölümde, mobbinge karşı bireysel ve kurumsal mücadele yöntemleri ile hukuki başvuru yolları ele alınacaktır.

5.1. Bireysel Mücadele Yöntemleri

Mobbinge uğrayan bir çalışanın öncelikle durumu tespit etmesi, kanıt toplaması ve uygun hukuki yolları değerlendirmesi gerekmektedir. İşte bireysel olarak atılabilecek bazı adımlar:

5.1.1. Mobbingin Belgelenmesi ve Kanıtların Toplanması

Mobbing sürecinde kanıt büyük önem taşır. İşçi, uğradığı psikolojik baskıyı ve kötü muameleleri ispat edebilmek için şu delilleri toplayabilir:

• E-posta yazışmaları, mesajlar ve ses kayıtları,
• Tanık ifadeleri (iş arkadaşları, yöneticiler vb.),
• Psikolojik veya fiziksel sağlık raporları,
• Performans değerlendirme belgeleri (ani ve sebepsiz düşük not verilmesi gibi).

Özellikle yazılı ve dijital belgeler, hukuki süreçte en güçlü deliller arasındadır.

5.1.2. Mobbing Yapan Kişi veya Kişilerle Konuşma ve Uyarı

Bazı durumlarda, mobbing uygulayan kişiyle doğrudan iletişim kurarak durumu açıkça dile getirmek ve sorunu çözmeye çalışmak etkili olabilir. Ancak bu yöntemin riskleri de vardır; mobbing uygulayan taraf daha fazla baskı kurabilir. Bu nedenle, konuşmaların mümkünse tanıklar huzurunda yapılması önerilir.

5.1.3. İşyerinde Şikâyet Mekanizmalarının Kullanılması

Eğer işyerinde insan kaynakları departmanı, işçi temsilcisi veya sendika gibi birimler bulunuyorsa, mağdur bu birimlere başvurarak resmi bir şikâyette bulunabilir. Bazı büyük şirketlerde özel mobbing şikâyet hatları veya etik kurullar bulunmaktadır.

5.2. Hukuki Başvuru Yolları

Mobbinge uğrayan çalışan, hukuki yolları kullanarak hakkını arayabilir. İşte başvurulabilecek temel hukuki mekanizmalar:

5.2.1. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na Başvuru

Çalışan, mobbinge uğradığını düşündüğünde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikâyette bulunabilir.

Bakanlık, işyerine müfettiş göndererek inceleme yapabilir.

İşverenin mobbingi önleyici tedbir alıp almadığı incelenir.

İşverenin yükümlülüklerini yerine getirmediği tespit edilirse idari para cezası uygulanabilir.

Bu süreç genellikle Alo 170 Çalışma Hayatı İletişim Merkezi üzerinden başlatılabilir.

5.2.2. İş Mahkemesine Dava Açma

Mobbinge uğrayan çalışan, iş mahkemelerinde şu tür davaları açabilir:

• Kıdem ve ihbar tazminatı davası (haklı nedenle işten ayrıldıysa),
• Maddi ve manevi tazminat davası,
• İşe iade davası (haksız şekilde işten çıkarıldıysa).

Bu davalar açılmadan önce arabuluculuk sürecine başvurulması zorunludur. Eğer arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa dava açılabilir.

5.2.3. Anayasa Mahkemesi’ne Bireysel Başvuru

Eğer mobbing, kişilik haklarının ihlali veya eşitlik ilkesine aykırılık oluşturuyorsa, mağdur Anayasa Mahkemesi’ne bireysel başvuru yapabilir. Ancak bu başvuru yapılmadan önce tüm hukuki yolların tüketilmiş olması gerekmektedir.

5.2.4. Türk Ceza Kanunu Kapsamında Savcılığa Suç Duyurusu

Eğer mobbing sürecinde :hakaret,tehdit,cinsel taciz, şantaj,özel hayatın gizliliğinin ihlali gibi suçlar varsa, mağdur savcılığa suç duyurusunda bulunabilir.

Savcılık soruşturma başlatarak, mobbing uygulayan kişiler hakkında ceza davası açabilir.

5.2.5. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na (TİHEK) Başvuru

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK), işyerinde ayrımcılığa ve eşitlik ilkesine aykırı davranışlara karşı başvuruları inceleyebilir. Mobbinge maruz kalan çalışanlar kuruma başvuruda bulunarak hukuki destek alabilir.

5.2.6. Sendika ve Meslek Kuruluşlarına Başvuru

Eğer çalışan bir sendika üyesiyse, sendika aracılığıyla işverene karşı hukuki mücadele başlatabilir. Ayrıca, meslek kuruluşları (örneğin, barolar, tabip odaları, mühendis odaları) da mobbing vakalarını değerlendirebilir.

5.3. İşverenin Mobbingi Önleme Yükümlülüğü

İşveren, işyerinde mobbingin önlenmesi için şu tedbirleri almakla yükümlüdür:

-Çalışanlara yönelik eğitim programları düzenlemek,

-Şikâyet mekanizmalarını oluşturmak ve şeffaf bir sistem kurmak,

-Mobbing vakalarını etkin şekilde incelemek ve önleyici tedbirler almak,

-İş sağlığı ve güvenliği politikaları çerçevesinde psikolojik sağlığı koruyacak önlemler almak.

-İşveren bu yükümlülükleri yerine getirmezse, hukuki sorumluluk doğabilir ve idari para cezaları uygulanabilir.

6.SONUÇ VE DEĞERLENDİRME

Mobbing, işyerlerinde çalışanların psikolojik sağlığını olumsuz etkileyen, iş verimliliğini düşüren ve işyeri ortamını zehirleyen ciddi bir sorundur. Türk hukukunda mobbingin doğrudan tanımlanmış bir kavramı olmamakla birlikte, iş hukuku, borçlar hukuku, ceza hukuku ve anayasa hukuku çerçevesinde mobbing eylemleri çeşitli hukuki normlarla korunmaya çalışılmaktadır.

İşverenlerin işçilerine karşı olan yükümlülükleri, çalışanların sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamına sahip olmalarını sağlamayı amaçlar. Ancak, mobbingin işyerlerinde yaygınlaşması, bu yükümlülüklerin ne kadar ciddi ve etkin bir şekilde yerine getirildiğini sorgulamaktadır. Mobbing, sadece işçinin ruhsal ve fiziksel sağlığını tehdit etmekle kalmaz, aynı zamanda işyerindeki verimliliği de olumsuz etkiler.

Türk hukuku, mobbingin hukuki sonuçlarını önlemek amacıyla işçilere çeşitli haklar tanımaktadır. Bu haklar, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, manevi ve maddi tazminat davaları, işe iade davaları gibi başlıklar altında şekillenmektedir. Mobbinge uğrayan işçiler, hem işverenle hem de bireysel olarak hukuk sistemiyle iletişime geçerek haklarını arama yoluna gidebilirler.

Ayrıca, işverenlerin mobbingi önlemek için alması gereken önlemler, işyerinde sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturmak adına büyük önem taşımaktadır. İç denetim mekanizmalarının oluşturulması, çalışan eğitimi ve şikâyet mekanizmalarının etkinliği mobbingin engellenmesi adına kritik unsurlardır.

Sonuç olarak, mobbing, hem işyerindeki bireyler hem de toplumsal sağlık açısından önemli bir sorun olup, Türk hukukunun çeşitli alanlarında düzenlemelerle korunmaya çalışılmaktadır. Ancak, bu sorunun önlenmesi için daha fazla düzenleme ve uygulama ihtiyacı vardır. İşverenlerin, çalışanlarını koruma konusunda daha etkin bir rol oynaması ve çalışanların hukuki haklarını etkin bir şekilde kullanabilmesi için daha fazla eğitim ve farkındalık yaratılması gerekmektedir.