1. GİRİŞ
Günümüz iş hayatında çalışanların karşılaştığı en önemli sorunlardan biri psikolojik taciz, yani mobbingdir. Çalışma ortamında uzun süreli, sistematik ve kasıtlı olarak gerçekleştirilen olumsuz davranışlar, bireyin iş performansını ve psikolojik sağlığını olumsuz etkileyerek iş verimliliğini düşürmekte ve işyerindeki huzuru bozabilmektedir. Bu tür uygulamalar yalnızca bireysel bir sorun olarak kalmayıp, işverenler ve iş hukuku açısından ciddi hukuki sonuçlar doğurabilmektedir.
Mobbing kavramı, bireyin çalışma hayatında maruz kaldığı sistematik baskılar, dışlanma, kötü muamele ve psikolojik yıldırma gibi durumları kapsar. Bu süreç, bireyin işyerindeki sosyal ilişkilerini ve profesyonel yaşamını olumsuz etkileyerek çalışanın motivasyonunu, özgüvenini ve psikolojik sağlığını ciddi biçimde zedeler.
Türk hukukunda mobbing, doğrudan tanımlanmış bir kavram olmasa da çeşitli mevzuatlar kapsamında değerlendirilmektedir. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu, Borçlar Kanunu, Türk Medeni Kanunu ve Türk Ceza Kanunu gibi temel yasal düzenlemeler kapsamında çalışanların korunması amaçlanmaktadır. İş hukuku bağlamında, işverenin çalışanlarına karşı eşit davranma yükümlülüğü, iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü ve çalışanı koruma borcu kapsamında mobbingin önlenmesi büyük önem taşımaktadır.
Bu makalede, iş hukuku çerçevesinde mobbingin yasal boyutu detaylı olarak ele alınacaktır. Mobbingin unsurları, türleri, hukuki çerçevesi, işverenin sorumlulukları ve çalışanların başvurabileceği hukuki yollar detaylı bir şekilde incelenecektir.
2. 2. MOBBİNGİN HUKUKİ UNSURLARI
Mobbingin hukuki olarak tespit edilebilmesi için belirli unsurların varlığı gereklidir. Her kötü muamele veya olumsuz tutum mobbing olarak değerlendirilemez. Türk hukukunda mobbingin tanımı açıkça yapılmamış olsa da, öğretide ve Yargıtay kararlarında bazı unsurların varlığı aranarak mobbing vakaları değerlendirilmektedir.
Mobbingin temel unsurları şu şekilde sıralanabilir:
2.1. Sistematik ve Sürekli Olması
Mobbing, bir defaya mahsus gerçekleşen bir olay değil, belirli bir süre boyunca sistematik şekilde devam eden olumsuz davranışlar bütünüdür. Çalışan, belli bir zaman diliminde sürekli olarak dışlanıyor, küçümseniyor, görevleri zorlaştırılıyor veya gereksiz yere eleştiriliyorsa mobbingden söz edilebilir.
Genellikle mobbing vakalarının en az altı ay süreyle devam eden bir süreç olması gerektiği kabul edilir. Ancak daha kısa süreli yoğun bir psikolojik baskının da mobbing olarak değerlendirilebileceği yönünde görüşler bulunmaktadır.
2.2. Kasıtlı ve Hedef Gözeterek Yapılması
Mobbing, tesadüfi veya dikkatsizlik sonucu yapılan bir davranış değil, bilinçli ve kasıtlı olarak gerçekleştirilen eylemler bütünüdür. Amaç, çalışanın işyerinde yıpranmasını, dışlanmasını, istifa etmesini veya psikolojik zarar görmesini sağlamaktır.
Bu bağlamda, yöneticilerin veya iş arkadaşlarının bilinçli olarak bireyi hedef alması, ona yönelik düşmanca tutum sergilemesi veya görevlerini zorlaştırması mobbingin temel unsurlarından biridir.
2.3. Çalışanın Kişiliğine, Mesleki Onuruna ve Sağlığına Zarar Vermesi
Mobbing süreci, yalnızca işle ilgili sorunlar yaratmakla kalmaz, aynı zamanda çalışanın psikolojik, sosyal ve hatta fiziksel sağlığı üzerinde ciddi olumsuz etkiler doğurur. Mobbinge maruz kalan bireylerde şu etkiler gözlemlenebilir:
- Sürekli stres ve anksiyete,
- Özgüven kaybı,
- Çalışma veriminin düşmesi,
- Sosyal izolasyon,
- Uyku problemleri,
- Depresyon,
- Tükenmişlik sendromu.
Bu etkilerin varlığı, olayın sıradan bir iş ilişkisi probleminden ziyade mobbing olarak değerlendirilebilmesi açısından önemlidir.
2.4. İş Ortamında Gerçekleşmesi
Mobbing, iş hukuku kapsamında değerlendirildiğinde çalışma ortamında gerçekleşen bir olgu olmalıdır. Bu nedenle, özel hayat içerisinde yaşanan sorunlar mobbing kapsamında ele alınmaz. Ancak işyeri dışında, iş nedeniyle sürdürülen sosyal ilişkilerde (örneğin, iş yemekleri, toplantılar, eğitimler vb.) yaşanan psikolojik baskılar da mobbingin bir parçası olarak değerlendirilebilir.
2.5. Çalışanın İşten Ayrılmasına veya Verim Kaybına Neden Olması
Mobbinge uğrayan çalışan, zamanla iş yerinde huzursuzluk yaşamaya başlar ve çoğu durumda ya istifa etmek zorunda kalır ya da işten çıkarılacak noktaya getirilir. Bu durum, işverenin sorumluluğunu doğurabilir. İş Kanunu’na göre, işveren çalışanlarını korumak ve onların sağlıklı bir çalışma ortamında bulunmalarını sağlamakla yükümlüdür.
3.MOBBİNGİN TÜRLERİ VE GÖRÜNÜM ŞEKİLLERİ
Mobbing, iş hayatında farklı şekillerde ortaya çıkabilir. Çalışanın pozisyonu, iş ilişkileri ve çalışma ortamı mobbingin türünü belirleyebilir. Genel olarak mobbing, örgütsel hiyerarşi, uygulama yöntemi ve hedef kitlesine göre sınıflandırılır.
3.1. Örgütsel Hiyerarşiye Göre Mobbing Türleri
Mobbing, iş yerindeki hiyerarşik ilişkilere göre farklı şekillerde ortaya çıkabilir:
3.1.1. Dikey Mobbing (Üstten Asta Mobbing)
İşyerinde en sık görülen mobbing türüdür. Amir, yönetici veya işveren tarafından astlara uygulanan psikolojik baskıyı ifade eder. Yöneticinin çalışanı sürekli aşağılaması, gereksiz yere eleştirmesi, iş yükünü artırması veya başarısız göstermeye çalışması dikey mobbing örneklerindendir.
Bu tür mobbingde amaç, çalışanın istifa etmesini sağlamak veya onu pasif hale getirmektir. İşverenin veya yöneticinin yetkisini kötüye kullanarak çalışanı baskı altına alması, iş hukukunda işçinin korunmasını gerektiren bir durum olarak değerlendirilir.
3.1.2. Yatay Mobbing (Çalışanlar Arasında Mobbing)
Aynı seviyedeki çalışanlar arasında gerçekleşen mobbing türüdür. Bir grup çalışanın başka bir çalışanı dışlaması, dedikodu yapması, kasıtlı olarak işini zorlaştırması gibi davranışları içerir.
Yatay mobbingin sebepleri arasında rekabet, kıskançlık, kişisel husumet veya grup içi güç dengeleri yer alabilir. İşverenin bu tür mobbingi önlemek için iş yerinde denge sağlaması ve çalışanlar arasındaki ilişkileri kontrol altında tutması gerekir.
3.1.3. Alttan Üste Mobbing (Astan Üste Mobbing)
Nadiren rastlanan bir mobbing türüdür. Ast konumundaki çalışanların, yöneticilerine veya işverenlerine karşı uyguladığı psikolojik baskıyı ifade eder.
Örneğin, bir yöneticinin çalışanlar tarafından dışlanması, dedikoduya maruz kalması veya iş yapmasının zorlaştırılması bu tür mobbing kapsamına girer. Genellikle yeni atanan yöneticiler, genç yöneticiler veya otoritesi zayıf yöneticiler bu tür mobbinge maruz kalabilir.
3.2. Uygulama Yöntemine Göre Mobbing Türleri
Mobbing, uygulama şekline göre aktif (açık) mobbing ve pasif (örtülü) mobbing olmak üzere ikiye ayrılır.
3.2.1. Aktif Mobbing (Açık Mobbing)
Mobbing uygulayan kişi veya grup, hedef aldığı çalışana doğrudan saldırgan tutum sergiler. Bu tür mobbingde aşağılayıcı sözler, hakaretler, tehditler, küçümseyici davranışlar açıkça gözlemlenebilir.
Örneğin:
- Çalışanın herkesin içinde küçük düşürülmesi,
- Haksız yere eleştirilmesi,
- Görevlerinin elinden alınarak pasif hale getirilmesi,
- Fiziksel veya sözlü tehditler.
Bu tür mobbing, hukuki olarak daha kolay kanıtlanabilir ve tespit edilebilir.
3.2.2. Pasif Mobbing (Örtülü Mobbing)
Daha gizli ve dolaylı bir şekilde gerçekleştirilen mobbing türüdür. Çalışana doğrudan saldırmak yerine, ona iş yerinde psikolojik baskı uygulanır.
Örneğin:
- Toplantılara çağrılmaması,
- Sosyal ortamdan dışlanması,
- Yetkilerinin azaltılması,
- Önemli bilgilerin kendisinden saklanması.
Bu tür mobbingin tespit edilmesi daha zor olsa da, çalışan üzerindeki uzun vadeli etkileri oldukça yıkıcı olabilir.
3.3. Hedef Kitlesine Göre Mobbing Türleri
Mobbingin yöneldiği kişi veya gruplara göre farklı türleri bulunur:
3.3.1. Bireysel Mobbing
Belirli bir çalışanın hedef alınmasıdır. Genellikle çalışan, kişisel özellikleri, başarıları veya işyerindeki konumu nedeniyle mobbinge maruz kalır.
3.3.2. Grup Mobbingi
Birden fazla çalışanın birlikte hedef alınmasıdır. Özellikle işyeri politikaları nedeniyle belirli bir departman veya grup üzerinde baskı oluşturulabilir.
3.3.3. Cinsiyet Temelli Mobbing
Kadın veya erkek çalışanlara yönelik ayrımcılık içeren mobbing türüdür. Kadın çalışanlara yönelik cinsiyetçi söylemler, terfi ettirilmemeleri veya söz hakkı verilmemesi bu kapsama girer.
3.3.4. Irk ve Etnik Köken Temelli Mobbing
Çalışanın ırkı, etnik kökeni veya dini inancı nedeniyle hedef alınmasıdır. İşyerinde ayrımcılığa uğraması, dışlanması veya aşağılanması mobbing olarak değerlendirilir.
4. MOBBİNGİN HUKUKİ BOYUTU VE İŞ HUKUKU ÇERÇEVESİNDE DEĞERLENDİRİLMESİ
Mobbing, Türk hukukunda doğrudan tanımlanmış bir kavram olmamakla birlikte, çeşitli mevzuatlar kapsamında değerlendirilerek hukuki sonuçlar doğurmaktadır. İş hukukunda, işverenin işçiye karşı sorumlulukları çerçevesinde mobbingin önlenmesi ve mağdurun korunması önemli bir yer tutar.
Bu bölümde mobbingin hukuki boyutu, iş hukuku, borçlar hukuku, ceza hukuku ve anayasa hukuku açısından ele alınacaktır.
4.1. İş Hukuku Kapsamında Mobbing
4857 sayılı İş Kanunu, işçilerin işveren karşısında korunmasını amaçlayan hükümler içermektedir. Mobbing, iş hukukunda özellikle şu başlıklar altında incelenebilir:
4.1.1. İşverenin İşçiyi Koruma Borcu ve Mobbing
İşverenin en temel yükümlülüklerinden biri, işçisine güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı sunmaktır. İşveren, işçinin beden ve ruh sağlığını koruyacak önlemleri almakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. ve 77. maddeleri kapsamında değerlendirilmektedir.
İş Kanunu madde 5: İşverenin, işçiler arasında eşit davranma ilkesine uyması gerektiğini belirtir. Mobbing, eşitlik ilkesinin ihlali anlamına gelebilir.
İş Kanunu madde 77: İş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması gerektiğini düzenler. İşçinin psikolojik sağlığı da bu kapsama girer.
Eğer işveren, işyerinde mobbingin önlenmesi için gerekli tedbirleri almazsa, tazminat sorumluluğu doğabilir.
4.1.2. Mobbinge Uğrayan İşçinin Hakları
İş hukuku kapsamında mobbinge maruz kalan işçinin çeşitli hakları bulunmaktadır:
1. İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı
İş Kanunu madde 24/II-b kapsamında, işçi “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” nedeniyle iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
Bu durumda işçi:
Kıdem tazminatına hak kazanır,
İhbar süresine uymak zorunda değildir,
İşsizlik maaşı talep edebilir.
2. Manevi ve Maddi Tazminat Talebi
Mobbing nedeniyle psikolojik ve fiziksel zarar gören işçi, işverene karşı manevi ve maddi tazminat davası açabilir. Borçlar Kanunu’nun 58. maddesi, kişilik haklarına saldırı durumunda manevi tazminat talep edilebileceğini düzenlemektedir.
Maddi tazminat ise, işçinin uğradığı ücret kaybı, tedavi giderleri, iş değiştirme maliyetleri gibi zararları kapsar.
3. İşe İade Davası Açma Hakkı
Eğer işçi mobbing nedeniyle haksız yere işten çıkarılmışsa, İş Kanunu madde 18 kapsamında işe iade davası açabilir. Bunun için işyerinde en az 30 çalışan bulunmalı ve işçi en az 6 ay kıdemli olmalıdır.
4. İşverenin Hukuki ve Cezai Sorumluluğu
İşveren, çalışanlarına yönelik mobbing uygulamalarını önlemekle yükümlüdür. Eğer işverenin ihmali veya doğrudan sorumluluğu tespit edilirse, hukuki ve cezai yaptırımlarla karşılaşabilir.
4.2. Borçlar Hukuku Açısından Mobbing
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin işçiyi gözetme ve koruma yükümlülüğünü açıkça düzenlemektedir. İşveren, işçisine fiziksel ve ruhsal açıdan sağlıklı bir çalışma ortamı sağlamak zorundadır.
Eğer işveren bu yükümlülüğünü yerine getirmezse, tazminat sorumluluğu doğar. İşçi, mobbing nedeniyle maddi ve manevi tazminat davası açabilir.
4.3. Ceza Hukuku Açısından Mobbing
Mobbing, bazı durumlarda Türk Ceza Kanunu (TCK) kapsamında suç teşkil edebilir. Mobbing eylemi şu suçları oluşturabilir:
- TCK madde 125 – Hakaret
- TCK madde 106 – Tehdit
- TCK madde 107 – Şantaj
- TCK madde 123 – Kişilerin huzur ve sükûnunu bozma
- TCK madde 117 – İş ve çalışma hürriyetini ihlal
Eğer mobbing süreci hakaret, tehdit, cinsel taciz veya zorbalık içeriyorsa, mağdur işçi savcılığa suç duyurusunda bulunabilir.
4.4. Anayasa Hukuku ve İnsan Hakları Açısından Mobbing
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 17. maddesi, herkesin “maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğunu” düzenler. Mobbing, bu hakkın ihlali anlamına gelebilir.
Ayrıca, Anayasa’nın 10. maddesi eşitlik ilkesini düzenler. İşyerinde kadınlara veya belirli bir gruba yönelik ayrımcı mobbing uygulamaları, anayasal eşitlik ilkesinin ihlali sayılabilir.
Mobbing vakaları, uluslararası hukukta da önemli bir yere sahiptir. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM), iş yerinde psikolojik şiddete uğrayan çalışanları koruyan çeşitli kararlar vermiştir.
5. MOBBİNGLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ VE HUKUKİ BAŞVURU YOLLARI
Mobbingin önlenmesi ve mağdurların haklarını arayabilmesi için hukuki ve kurumsal mekanizmalar büyük önem taşımaktadır. Çalışanlar, işyerinde maruz kaldıkları psikolojik tacize karşı belirli adımları izleyerek hem işyerinde hem de hukuki merciler nezdinde haklarını koruyabilirler.
Bu bölümde, mobbinge karşı bireysel ve kurumsal mücadele yöntemleri ile hukuki başvuru yolları ele alınacaktır.
5.1. Bireysel Mücadele Yöntemleri
Mobbinge uğrayan bir çalışanın öncelikle durumu tespit etmesi, kanıt toplaması ve uygun hukuki yolları değerlendirmesi gerekmektedir. İşte bireysel olarak atılabilecek bazı adımlar:
5.1.1. Mobbingin Belgelenmesi ve Kanıtların Toplanması
Mobbing sürecinde kanıt büyük önem taşır. İşçi, uğradığı psikolojik baskıyı ve kötü muameleleri ispat edebilmek için şu delilleri toplayabilir:
- E-posta yazışmaları, mesajlar ve ses kayıtları,
- Tanık ifadeleri (iş arkadaşları, yöneticiler vb.),
- Psikolojik veya fiziksel sağlık raporları,
- Performans değerlendirme belgeleri (ani ve sebepsiz düşük not verilmesi gibi).
Özellikle yazılı ve dijital belgeler, hukuki süreçte en güçlü deliller arasındadır.
5.1.2. Mobbing Yapan Kişi veya Kişilerle Konuşma ve Uyarı
Bazı durumlarda, mobbing uygulayan kişiyle doğrudan iletişim kurarak durumu açıkça dile getirmek ve sorunu çözmeye çalışmak etkili olabilir. Ancak bu yöntemin riskleri de vardır; mobbing uygulayan taraf daha fazla baskı kurabilir. Bu nedenle, konuşmaların mümkünse tanıklar huzurunda yapılması önerilir.
5.1.3. İşyerinde Şikâyet Mekanizmalarının Kullanılması
Eğer işyerinde insan kaynakları departmanı, işçi temsilcisi veya sendika gibi birimler bulunuyorsa, mağdur bu birimlere başvurarak resmi bir şikâyette bulunabilir. Bazı büyük şirketlerde özel mobbing şikâyet hatları veya etik kurullar bulunmaktadır.
5.2. Hukuki Başvuru Yolları
Mobbinge uğrayan çalışan, hukuki yolları kullanarak hakkını arayabilir. İşte başvurulabilecek temel hukuki mekanizmalar:
5.2.1. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na Başvuru
Çalışan, mobbinge uğradığını düşündüğünde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikâyette bulunabilir.
Bakanlık, işyerine müfettiş göndererek inceleme yapabilir.
İşverenin mobbingi önleyici tedbir alıp almadığı incelenir.
İşverenin yükümlülüklerini yerine getirmediği tespit edilirse idari para cezası uygulanabilir.
Bu süreç genellikle Alo 170 Çalışma Hayatı İletişim Merkezi üzerinden başlatılabilir.
5.2.2. İş Mahkemesine Dava Açma
Mobbinge uğrayan çalışan, iş mahkemelerinde şu tür davaları açabilir:
- Kıdem ve ihbar tazminatı davası (haklı nedenle işten ayrıldıysa),
- Maddi ve manevi tazminat davası,
- İşe iade davası (haksız şekilde işten çıkarıldıysa).
Bu davalar açılmadan önce arabuluculuk sürecine başvurulması zorunludur. Eğer arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa dava açılabilir.
5.2.3. Anayasa Mahkemesi’ne Bireysel Başvuru
Eğer mobbing, kişilik haklarının ihlali veya eşitlik ilkesine aykırılık oluşturuyorsa, mağdur Anayasa Mahkemesi’ne bireysel başvuru yapabilir. Ancak bu başvuru yapılmadan önce tüm hukuki yolların tüketilmiş olması gerekmektedir.
5.2.4. Türk Ceza Kanunu Kapsamında Savcılığa Suç Duyurusu
Eğer mobbing sürecinde :hakaret,tehdit,cinsel taciz, şantaj,özel hayatın gizliliğinin ihlali gibi suçlar varsa, mağdur savcılığa suç duyurusunda bulunabilir.
Savcılık soruşturma başlatarak, mobbing uygulayan kişiler hakkında ceza davası açabilir.
5.2.5. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na (TİHEK) Başvuru
Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK), işyerinde ayrımcılığa ve eşitlik ilkesine aykırı davranışlara karşı başvuruları inceleyebilir. Mobbinge maruz kalan çalışanlar kuruma başvuruda bulunarak hukuki destek alabilir.
5.2.6. Sendika ve Meslek Kuruluşlarına Başvuru
Eğer çalışan bir sendika üyesiyse, sendika aracılığıyla işverene karşı hukuki mücadele başlatabilir. Ayrıca, meslek kuruluşları (örneğin, barolar, tabip odaları, mühendis odaları) da mobbing vakalarını değerlendirebilir.
5.3. İşverenin Mobbingi Önleme Yükümlülüğü
İşveren, işyerinde mobbingin önlenmesi için şu tedbirleri almakla yükümlüdür:
-Çalışanlara yönelik eğitim programları düzenlemek,
-Şikâyet mekanizmalarını oluşturmak ve şeffaf bir sistem kurmak,
-Mobbing vakalarını etkin şekilde incelemek ve önleyici tedbirler almak,
-İş sağlığı ve güvenliği politikaları çerçevesinde psikolojik sağlığı koruyacak önlemler almak.
-İşveren bu yükümlülükleri yerine getirmezse, hukuki sorumluluk doğabilir ve idari para cezaları uygulanabilir.
6.SONUÇ VE DEĞERLENDİRME
Mobbing, işyerlerinde çalışanların psikolojik sağlığını olumsuz etkileyen, iş verimliliğini düşüren ve işyeri ortamını zehirleyen ciddi bir sorundur. Türk hukukunda mobbingin doğrudan tanımlanmış bir kavramı olmamakla birlikte, iş hukuku, borçlar hukuku, ceza hukuku ve anayasa hukuku çerçevesinde mobbing eylemleri çeşitli hukuki normlarla korunmaya çalışılmaktadır.
İşverenlerin işçilerine karşı olan yükümlülükleri, çalışanların sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamına sahip olmalarını sağlamayı amaçlar. Ancak, mobbingin işyerlerinde yaygınlaşması, bu yükümlülüklerin ne kadar ciddi ve etkin bir şekilde yerine getirildiğini sorgulamaktadır. Mobbing, sadece işçinin ruhsal ve fiziksel sağlığını tehdit etmekle kalmaz, aynı zamanda işyerindeki verimliliği de olumsuz etkiler.
Türk hukuku, mobbingin hukuki sonuçlarını önlemek amacıyla işçilere çeşitli haklar tanımaktadır. Bu haklar, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, manevi ve maddi tazminat davaları, işe iade davaları gibi başlıklar altında şekillenmektedir. Mobbinge uğrayan işçiler, hem işverenle hem de bireysel olarak hukuk sistemiyle iletişime geçerek haklarını arama yoluna gidebilirler.
Ayrıca, işverenlerin mobbingi önlemek için alması gereken önlemler, işyerinde sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturmak adına büyük önem taşımaktadır. İç denetim mekanizmalarının oluşturulması, çalışan eğitimi ve şikâyet mekanizmalarının etkinliği mobbingin engellenmesi adına kritik unsurlardır.
Sonuç olarak, mobbing, hem işyerindeki bireyler hem de toplumsal sağlık açısından önemli bir sorun olup, Türk hukukunun çeşitli alanlarında düzenlemelerle korunmaya çalışılmaktadır. Ancak, bu sorunun önlenmesi için daha fazla düzenleme ve uygulama ihtiyacı vardır. İşverenlerin, çalışanlarını koruma konusunda daha etkin bir rol oynaması ve çalışanların hukuki haklarını etkin bir şekilde kullanabilmesi için daha fazla eğitim ve farkındalık yaratılması gerekmektedir.
Stj. Av. Busenur KAPLAN
SIKÇA SORULAN SORULAR
1. Mobbing nedir?
Mobbing, bir çalışanın, işyerinde sürekli olarak psikolojik şiddet, küçümseme, dışlanma, hakaret veya diğer olumsuz davranışlara maruz kalması durumudur. Bu tür davranışlar, çalışanın ruhsal ve fiziksel sağlığını olumsuz etkiler ve işyeri ortamını bozarak verimliliği düşürür.
2. Mobbing belirtileri nelerdir?
Mobbingin belirtileri arasında, işyerinde yalnızlaştırılma, sürekli olarak eleştirilme, hakaret edilme, işyerindeki başarılarının görmezden gelinmesi gibi davranışlar yer alır. Ayrıca, sürekli olarak işe geç kalmak ya da depresyon, anksiyete gibi psikolojik rahatsızlıklar yaşamak da mobbingin bir işareti olabilir.
3. Mobbinge uğrayan bir çalışan ne yapmalı?
Mobbinge uğrayan çalışan, öncelikle yaşadığı durumu belgelemeli ve olayı şahitleriyle kanıtlamalıdır. E-posta yazışmaları, ses kayıtları, tanık ifadeleri gibi deliller, hukuki süreçte önemli bir rol oynar. Ayrıca, işyerinde şikâyet mekanizmalarını kullanarak durumu bildirilebilir. Bu adımlar, ilerideki hukuki süreçlerde faydalı olacaktır.
4.Mobbing mağduru hakları nelerdir?
Mobbinge uğrayan bir çalışan, iş hukuku kapsamında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, manevi tazminat gibi hakları talep edebilir. Ayrıca, işyerinden mobbing nedeniyle ayrılan çalışan, işe iade davası açabilir. Bu hakları kullanabilmek için hukuki süreçlerin doğru bir şekilde izlenmesi gerekir.
5. Mobbing iş kanununda nasıl düzenleniyor?
Türk İş Kanunu’nda mobbing doğrudan tanımlanmamış olsa da, işverenin çalışanlarının sağlıklı bir çalışma ortamı sağlaması gerektiği belirtilmiştir. Ayrıca, işverenin çalışanlarına karşı olan psikolojik ve fiziksel şiddet uygulamaması gerektiği, mobbingin de bu tür davranışlar arasında olduğu kabul edilir. Mobbing, işyerindeki çalışma ortamını bozan ve işçiye zarar veren bir durum olarak değerlendirilmektedir.
6. Mobbinge uğrayan bir çalışan nasıl tazminat alır?
Mobbinge uğrayan çalışan, manevi tazminat ve maddi tazminat taleplerinde bulunabilir. Ayrıca, mobbing nedeniyle işten ayrıldıysa kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı da talep edilebilir. Tazminat davası açmadan önce, arabuluculuk süreci tamamlanmalıdır. Eğer arabuluculuk sonucunda anlaşma sağlanmazsa, dava açılabilir.
7. Mobbing ceza hukuku kapsamında suç mudur?
Mobbing, doğrudan ceza hukuku kapsamında bir suç olarak tanımlanmamaktadır. Ancak, mobbing sırasında yapılan hakaret, tehdit, şantaj gibi davranışlar ceza suçunu oluşturabilir. Bu durumda mağdur, suç duyurusunda bulunarak ceza davası açabilir.
8. Mobbing için hangi başvuru yolları vardır?
Mobbing mağdurları, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvurabilir veya iş mahkemesinde dava açabilir. Ayrıca, sendika aracılığıyla da hakkını arayabilir. Mobbing suçları ceza hukuku kapsamında değerlendirilirse, savcılığa suç duyurusunda bulunulabilir.
9. Mobbing nasıl önlenebilir?
Mobbing, işyerinde etik kuralların oluşturulması, çalışanların psikolojik destek alabilmesi ve şikâyet mekanizmalarının etkin kullanılmasıyla önlenebilir. Ayrıca, işverenin çalışanlarını koruyacak önlemler alması ve mobbing uygulayan kişilere karşı disiplin işlemleri yapması gerekir.
10. Mobbing belirtileri nasıl fark edilir?
Mobbing belirtileri, işyerindeki davranış biçimlerinde değişiklikler olarak kendini gösterir. Çalışan sürekli olarak küçümsenir, dışlanır veya görmezden gelinir. İş arkadaşlarıyla iletişimde zorluklar yaşanır, başarıları göz ardı edilir. Ayrıca, hakaret veya eleştiriler sürekli hale gelir ve çalışan yetersizmiş gibi hissettirilir. Fiziksel belirtiler arasında ise, uyku bozuklukları, aşırı stres, mide ağrıları ve baş ağrıları görülebilir.
11. İşyerinde mobbinge uğradığımı nasıl anlarım?
İşyerinde mobbingin varlığı, kişisel algının ötesinde, tekrarlayan olumsuz davranışlarla kendini gösterir. Eğer sürekli olarak izolasyona maruz kalıyorsanız, hakaret ediliyorsa, içten içe küçük düşürülüyorsanız, başarılı işleriniz görmezden geliniyor veya sürekli eleştiriliyorsanız, bu mobbing belirtileri olabilir. Ayrıca, psikolojik baskı, işyerindeki çalışma düzeninin zorlaştırılması da mobbingin bir göstergesi olabilir.
12. Mobbing, depresyona yol açar mı?
Evet, mobbing uzun süre devam ederse, depresyon gibi psikolojik rahatsızlıklara yol açabilir. Sürekli küçümseme, dışlanma, hakaret gibi olumsuz davranışlar, çalışanın özgüvenini zedeler, kaygı seviyesini artırır ve sonunda depresyon belirtileri gelişebilir. Çalışan, uyku bozuklukları, yorgunluk, stres ve iş yerinde bitkinlik hissi yaşayabilir. Mobbing, psikolojik sağlığı olumsuz yönde etkileyen ciddi bir durumdur.
13. Mobbing mağduru ne yapmalı?
Mobbing mağduru, öncelikle yaşadığı olayı belgelendirmelidir. E-posta yazışmaları, sosyal medya mesajları, görsel kanıtlar gibi somut deliller toplanmalıdır. İşyerindeki durumu şikâyet etmek için, işyerinde bir şikâyet prosedürü varsa bu prosedürü takip etmelidir. Eğer durum ciddi boyutlara ulaşmışsa, hukuki danışmanlık almak, tazminat davası açmak ya da ceza davası yoluna gitmek en doğru adımlar olacaktır.
14. Mobbing için kimden yardım alınır?
Mobbing mağdurları, işyerindeki insan kaynakları departmanına ya da sendikalara başvurabilir. Ayrıca, hukuki yardıma ihtiyaç duyduğunda bir avukat ile görüşerek hukuki süreç hakkında bilgi alabilirler. Mobbing mağdurları, psikolojik destek almak için bir psikolog veya psikiyatrist ile de görüşebilirler. Ayrıca, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na da başvurulabilir.
15. İşyerinde mobbinge uğradım, ne yapmalıyım?
İşyerinde mobbinge uğramışsanız, öncelikle yaşadığınız durumu belgelendirmelisiniz. E-posta yazışmalarınız, şahit ifadeleri ve görsel kanıtlar toplamak, ilerleyen hukuki süreçte size fayda sağlayacaktır. Ayrıca, işyerinde uygulanan şikâyet prosedürünü kullanarak durumu bildirmeniz gerekebilir. Eğer durum daha da kötüleşirse, bir avukat ile iletişime geçerek hukuki süreçlere başlamak, tazminat veya işe iade davası gibi haklarınızı aramak en doğru adım olacaktır.
