Alkol ve Uyuşturucu Nedeniyle İş Akdinin Feshi

1. Giriş

Türk İş Hukuku’nda iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, iş ilişkisinin sürdürülmesini dürüstlük ve iyiniyet kuralları çerçevesinde çekilmez kılan olağanüstü durumlara özgü bir müessesedir. Bu bağlamda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, işverene ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri nedeniyle iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı tanınmıştır. Bu fıkranın (d) alt bendi, “İşçinin işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi veya işyerinde bu maddeleri kullanması” eylemini özel olarak bir haklı fesih nedeni olarak düzenlemiştir. Bu hükmün amacı, sadece işverenin iş disiplinini koruma hakkını temin etmek değil. Ayrıca işyerinde güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı sağlamak gibi kamu düzeniyle ilgili bir amaca da hizmet etmektedir. Zira, alkol ve uyuşturucu maddeler, çalışanların motor becerilerini, muhakeme yeteneklerini ve dikkat seviyelerini doğrudan etkileyerek ciddi iş kazalarına ve verimlilik kayıplarına yol açabilmektedir.

---

2. Hukuki Zemin ve Diğer Kanunlarla İlişkisi

2.1. İş Kanunu (4857 sayılı Kanun)

İş Kanunu’nun 25/II-d hükmü, fesihte aranan temel şartları ortaya koyar. Bu hükmün uygulanabilmesi için, işçinin ya işyerine bu maddelerin etkisi altında gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri tüketmesi gerekmektedir. İşyeri dışındaki zamanlarda veya işyerinde olmayan bir eylemin, iş ilişkisini doğrudan etkilemediği sürece bu madde kapsamında değerlendirilmesi mümkün değildir. Haklı fesih, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarından mahrum kalması sonucunu doğurduğundan, hukuki süreçte ispat yükü işveren üzerindedir. Bu ispatın şüpheye yer bırakmayacak şekilde yapılması gerekir.

2.2. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (6331 sayılı Kanun)

6331 sayılı Kanun, işverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü (m.4) ve çalışanların da bu kurallara uyma sorumluluğunu (m.19) düzenlemektedir. Bir işçinin alkol veya uyuşturucu madde kullanımı nedeniyle iş güvenliğini tehlikeye atması, 6331 sayılı Kanun’un ihlali anlamına gelir. Bu durum, işverenin sadece bir hak değil, aynı zamanda olası bir iş kazasını önleme adına yasal bir sorumluluk taşıdığını da göstermektedir. İş kazası sonucunda işverenin hukuki ve cezai sorumluluğu doğabileceğinden, işverenin bu tür bir davranış karşısında iş sözleşmesini feshetmesi kritik bir adımdır. Bu fesih, hem kendi yükümlülüklerini yerine getirmesi hem de diğer çalışanların can güvenliğini koruması açısından önemlidir.

---

3. Yargıtay İçtihatlarında Fesih Nedeni ve İspat Kriterleri

Yargıtay’ın yerleşik içtihatları, 4857 sayılı Kanun’un 25/II-d maddesinin uygulanmasında somut olayın özelliklerinin ve ispat gücünün ne kadar önemli olduğunu vurgulamaktadır. Bu kararlar, feshin hukuki geçerliliği için üç temel kriteri öne çıkarmaktadır: ispat, orantılılık ve işin niteliği.

3.1. Dava Sürecinde Delil Tespiti ve İspat Yükü

İşveren, fesih iddiasını somut ve şüpheden uzak delillerle kanıtlamakla yükümlüdür. Aksi takdirde, fesih haksız kabul edilecek ve işçi lehine kıdem/ihbar tazminatına hükmedilecektir. Kabul edilebilir delil türleri şunlardır:

• Tutanak: Olay anında birden fazla tanığın imzasıyla düzenlenen tutanaklar, hukuki süreçte en güçlü delil vasıtalarından biridir.
• Tanık Beyanları: Olayı gören veya alkol/uyuşturucu etkisinde olduğunu gözlemleyen diğer çalışanların beyanları.
• Kamera Kayıtları: İşçinin tutarsız hareketleri veya madde kullanma eylemi, kamera kayıtlarıyla ispatlanabilir.
• Sağlık Raporu veya Laboratuvar Testi: En kesin ispat yöntemi, işçiden alınan kan veya idrar örneklerinde alkol veya uyuşturucu madde tespit edilmesidir. Ancak, bu raporun yasal zorlama olmaksızın alınması ve kişinin rızasına dayanması gerekmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2009/37215 E., 2011/1234 K. sayılı kararında, “Dosya içeriğine göre davacının işyerine alkollü olarak geldiği, bu durumun işverence tutanak altına alındığı anlaşılmaktadır” ifadeleriyle, tutanakla ispatın yeterli olduğunu kabul etmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2015/21133 E., 2016/17987 K. sayılı kararında ise uyuşturucu kullanımı için, “davacının vardiya sırasında uyuşturucu madde etkisinde olduğunun, alınan sağlık raporu ile tespit edildiği” vurgulanarak, tıbbi raporun kesin delil niteliği taşıdığı belirtilmiştir.

3.2. Orantılılık İlkesi ve İşin Niteliği

Yargıtay içtihatları, her türlü alkol veya uyuşturucu kullanımının mutlak olarak haklı fesih nedeni olmayabileceği ilkesini benimsemiştir. Bu noktada, orantılılık ilkesi devreye girmektedir.

• İşin Tehlike Derecesi: İşçinin yaptığı işin niteliği, feshin haklılığını belirlemede kritik bir faktördür. Tehlikeli makine operatörü, pilot, şoför gibi mesleklerdeki en ufak bir alkol veya uyuşturucu etkisi dahi haklı fesih için yeterli görülür. Ancak, büro işlerinde çalışan bir personelin mesai dışında aldığı alkolün işyerinde bir etkisi olmaması halinde durum farklı değerlendirilebilir. Yargıtay’ın bu konudaki yaklaşımı, işin niteliği gereği tehlike yaratıp yaratmadığına odaklanmaktadır.
• İşin Sosyal Niteliği: Bazı durumlarda, işin doğası gereği alkol kullanımı tolere edilebilmektedir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2014/17390 E., 2015/10558 K. sayılı kararında, “davacının iş yemeğinde işveren vekilleriyle birlikte sınırlı miktarda alkol aldığı ve bu durumun işin niteliği ile bağdaşır olduğu” gerekçesiyle feshin haklı değil, geçerli sebep kapsamında değerlendirilmesi gerektiğine hükmetmiştir. Bu karar, feshin tazminatlı olabileceği sonucunu doğurmaktadır.

3.3. Dava Süreci

İş sözleşmesi feshedilen işçi, feshin haksız olduğu iddiasıyla işe iade davası veya kıdem/ihbar tazminatı davası açabilir. Yargıtay’ın önüne gelen uyuşmazlıklarda, yerel mahkemeler tarafından verilen kararlar, yukarıda belirtilen kriterler çerçevesinde yeniden incelenir. İşverenin iddialarını yeterli delillerle ispatlayamadığı durumlarda, fesih haksız kabul edilerek işçi lehine tazminata hükmedilir. Bu süreçte Yargıtay’ın ilgili dairelerinin içtihatları, benzer nitelikteki davalara emsal teşkil ederek hukuki bir standart oluşturmaktadır.

---

4. İşyeri Uygulamaları ve İç Yönetmeliklerin Hukuki Önemi

Bir işyerinde alkol ve uyuşturucu kullanımıyla mücadelede, işyeri iç yönetmeliği veya disiplin yönetmeliği önemli bir hukuki zemin oluşturmaktadır. Bu yönetmeliklerde, işyerinde alkol ve uyuşturucu kullanımının kesinlikle yasaklandığının belirtilmesi işverenin elini güçlendirmektedir. Ayrıca, bu yasağa uymamanın haklı fesih nedeni olduğunun açıkça belirtilmesi faydalıdır. Bu tür bir düzenleme, işçinin bu kuraldan haberdar olduğu varsayımını güçlendirerek, olası bir uyuşmazlıkta ispat kolaylığı sağlamaktadır. Ayrıca, yönetmelikte belirtilen yaptırımlar ve disiplin süreçleri, işverenin feshin orantılılık ilkesine uygun hareket ettiğini göstermesi açısından da önemlidir.

---

5. Sonuç ve Değerlendirme

Sonuç olarak, işyerinde alkol veya uyuşturucu madde kullanımı nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, Türk İş Hukuku’nda temel bir haklı fesih nedenidir. Ancak, bu hakkın kullanımı mutlak olmayıp, Yargıtay içtihatları ile belirli hukuki sınırlar ve ispat kuralları çerçevesinde düzenlenmiştir. İşverenin, bu hakkı kullanırken olayı somut delillerle kanıtlaması gerekmektedir. Ayrıca, feshin orantılılığını ve işin niteliğine uygunluğunu göz önünde bulundurması gerekmektedir. Keyfi veya yetersiz delillere dayalı fesihler hukuken geçersiz sayılacak. Bu da işverenin ağır tazminat yükümlülükleriyle karşı karşıya kalmasına neden olacaktır. Bu nedenle, işverenlerin bu tür bir durumda hukuki süreci doğru yönetmeleri hayati önem taşımaktadır. Olası bir davada iddialarını sağlam delillerle desteklemeleri gerekmektedir.

---

Sıkça Sorulan Sorular

İşyerinde alkol kullanmak işten çıkarılma sebebi midir?Uyuşturucu etkisi altında işe gelmek kıdem tazminatı kaybına yol açar mı?İş yemeğinde alınan alkol fesih sebebi olur mu?İşveren alkol kullanımını nasıl ispat etmelidir?Alkol kullanımı nedeniyle iş kazası olursa sorumluluk kimde olur?Alkol kullanımı nedeniyle iş akdi feshedilen işçi dava açabilir mi?İşveren alkol yasağı koyabilir mi?