İş Akdinin Sona Erme Biçimleri ve İkale Sözleşmesinin Doğuşu

Türk hukuk sisteminde, iş akdinin sona ermesi için genellikle belirli prosedürler ve sebepler bulunur.

İş Akdinin Genel Sona Erme Nedenleri

  • Tek Taraflı Fesih: İşveren veya işçi tarafından kanunlarda belirtilen haklı veya geçerli nedenlere dayanarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. Örneğin, işverenin performans düşüklüğü nedeniyle fesih hakkı veya işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı.
  • Ölüm: İşçi veya işverenin ölümü durumunda iş akdi kendiliğinden sona erer.
  • Sözleşme Süresinin Sona Ermesi: Belirli süreli iş sözleşmelerinde, belirlenen sürenin dolmasıyla iş akdi sona erer.

İş Akdinin Sona Ermesi ve “İkale” Sözleşmesi

Türk hukuk sistemindeki tüm çalışma ilişkilerini düzenleyen mevzuatlarda, iş akdinin feshi için işverenin ya da çalışanın tek taraflı iradesiyle sona erdirilmesi düzenlenmiştir. Ölüm, sözleşme süresinin sona ermesi veya tek taraflı fesih gibi seçenekler mevcuttur. Ancak hiçbir mevzuatta tarafların karşılıklı anlaşarak iş akdini sona erdirebileceğine dair açık bir düzenleme bulunmamaktadır.

Tarafların karşılıklı iradesiyle sözleşmenin feshedilmesi, uygulamada kendiliğinden doğmuş ve mevzuatta yer almasa bile Yargıtay içtihatları ile kabul görmüştür. Bu sözleşme türü, Arapça kökenli olup “bozma” anlamına gelen “ikale” olarak tanımlanmıştır.

İkale Sözleşmesinin Hukuki Dayanağı

İkale sözleşmeleri, Anayasa’nın 48/I maddesi ve Türk Borçlar Kanunu’nun 19-20. maddelerinde yer alan sözleşme özgürlüğü ilkesinden dayanağını almaktadır. Bu maddeler, hukuka aykırı olmaması halinde tarafların sözleşmelerinin geçerli olacağına işaret eder. Kamu düzenine, genel ahlaka ve kişilik haklarına aykırı olan ikale sözleşmeleri geçerli sayılmaz.

İkale Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları

İkale niteliği itibarıyla bir sözleşme olduğundan, tarafların özgür iradelerini içermelidir. Taraflar, ikale iradesini açıkça ortaya koymalıdır. İşverenin işçiyi çıkarması veya işçinin istifa etmesi halinde ikaleden bahsedilemez. İkale sözleşmesinin şartları mevzuatta belirtilmemiştir; bu sözleşmenin geçerliliği için Yargıtay’ın içtihatları temel alınmaktadır. Bu doğrultuda genel geçersizlik nedenleri (hata, hile, ikrah, ahlaka ve kanuna aykırılık vb.) geçerliliğini korur. Temel ayrım, ikale davetinin kimden geldiği hususudur.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Robotu için tıklayınız.

İkale Davetinin Kimden Geldiğine Göre Farklılıklar

İkale Davetinin İşçiden Gelmesi Halinde

Sözleşmenin karşılıklı feshi konusunda talepte bulunan kişi işçi ise, iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatları ödenmelidir. Ücret alacaklarının ödenmesi halinde ikale sözleşmesi geçerli kabul edilmektedir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan işçinin tazminatlarını talep eder şekilde istifası, ikale sözleşmesine icap olarak kabul edilmektedir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2013/22540-15991 K.). Bu noktada belirtmek gerekir ki, hiçbir hak ve alacağın talep edilmediği istifanın kabulü gibi bir durum söz konusu değildir. İstifa iradesinin işverene ulaşması anı itibarıyla iş akdi sona erer.

Yargıtay’a göre, istifa bildiriminden sonra da işçinin belirli bir süre daha işyerinde çalışması hali, bu sürenin sonunda ikale yoluyla fesih olarak kabul edilmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/8006-5463 K.).

İkale Davetinin İşverenden Gelmesi Halinde

Karşılıklı feshi talep eden taraf işveren de olabilir. Uygulamada işveren tazminatları ödeyip işçiye ibraname imzalatmaktadır. Bu ibranamenin geçerliliği birçok şekil şartına bağlıdır. İşçi lehine yorum ilkesinin ucu açık bırakılması nedeniyle sıklıkla ihtiyacı karşılamamaktadır.

İşverenin işçiyi ikaleye davet etmesi ve işçinin bu daveti kabul etmesi halinde, ikale sözleşmesinin geçerli olması için yalnızca yasal tazminatları ödemenin sağlanması yetmez. Yargıtay’a göre, işverenin üstünlüğünden kaynaklı makul miktarda fazladan bir mali hak öne sürülmelidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2008/1888-25058 K.). Bu makul yararın, iş güvencesi tazminatı kadar olması gerektiği işaret edilmektedir. En az 4, en çok 8 aylık ücret olması önerilmektedir.

Her iki ikale sözleşmesinde de kıdem ve ihbar tazminatları kararlaştırılmalıdır. Ayrıca iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücreti belirlenmelidir. Diğer ücret ve gayrinakdi hakların bazılarının ya da tamamının belirtilmesi gerekir. Yargıtay, bozma sözleşmesinin geçerliliği hususunda bütün bu hususların bir arada ele alınması gerektiğini işaret eder (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2014/757-11777 K.). Önemle belirtilmelidir ki, tarafların anlaşmadıkları hususlar ayrıca dava konusu olabilir.

İkale Sözleşmesi ile İş Akdi Son Bulduğunda İşsizlik Maaşı Hakkı

İşçiler genellikle işsizlik maaşından faydalanamayacakları endişesinden dolayı ikale sözleşmesine sıcak bakmamaktadırlar. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesine göre, kıdem tazminatına hak kazanan kişilere işsizlik ödeneği verileceği işaret edilmiştir.

İkale sözleşmesinde “kıdem tazminatı” ödenmesinin kararlaştırılması halinde ise işsizlik ödeneğinden faydalanılması gerekmektedir. Uygulamada ödemede yaşanan problemin nedeni, işverenin Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bildirdiği çıkış kodudur. İşveren genellikle “22 (diğer nedenler)” çıkış kodu ile bildirimde bulunmaktadır. Bu hususta çıkış kodunun işsizlik ödeneğine uygun verilmesi halinde ödenekten faydalanmama problemi çözüme kavuşacaktır.

Sıkça Sorulan Sorular

Hayır, ikale sözleşmesi İş Kanunu veya Türk Borçlar Kanunu gibi mevzuatlarda açıkça düzenlenmemiştir. Ancak Yargıtay içtihatları ile uygulamada kabul görmüş ve hukuki geçerlilik kazanmıştır.

İkale, işçi ve işverenin karşılıklı ve özgür iradeleriyle iş sözleşmesini sona erdirmesidir. İşten çıkarma işverenin, istifa ise işçinin tek taraflı fesih beyanıdır. İkale karşılıklı anlaşma gerektirir.

Tarafların özgür iradesiyle anlaşması; hata, hile, korkutma bulunmaması ve özellikle işverenden gelen davetlerde işçiye makul bir ek menfaat sağlanması gerekir.

Yasal kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak iş güvencesi tazminatına denk gelecek (genellikle 4–8 aylık ücret) makul ek ödeme; ayrıca ücret ve diğer hakların eksiksiz ödenmesini talep edebilir.

Evet, eğer ikalede kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırılmışsa işçi işsizlik ödeneğinden faydalanabilir. İşverenin SGK çıkış bildiriminde ikaleye uygun kodu kullanması önemlidir.

Hayır. İrade fesadı (hata, hile, korkutma) veya sözleşme şartlarına uyulmaması ileri sürülerek işçi dava açabilir; ikale, yargısal denetime açıktır.

Hayır. İkale karşılıklı anlaşmadır; işçi özgür iradesiyle kabul eder. Reddedilirse iş ilişkisi başka bir yolla (ör. fesih) sona erebilir.

Kıdem–ihbar tazminatı, ek ödemeler, boşta geçen süre ücreti ve tüm alacaklar (izin, fazla mesai vb.) açıkça yazılmalı; ödeme tarihleri netleştirilmeli; hukuki danışmanlık alınmalıdır.

Avantaj: Anlaşmayla dava riskinin azalması. Dezavantaj: Ek ödeme yükü ve geçerliliğin yargı denetimine açık olması nedeniyle tam risksiz olmamasıdır.

Evet. Zorunlu arabuluculuk sürecinde taraflar bağımsız arabulucu eşliğinde uzlaşır; anlaşma sağlanırsa tutanak mahkeme kararı niteliği taşır ve dava riskini minimize eder.