İş hayatında eşitlik, modern hukuk sistemlerinin temel direklerinden biridir. Bu ilkenin ihlali olan ayrımcılık, iş ilişkilerinde ciddi hukuki sonuçlar doğurur. Ayrıca, mağdur işçinin ayrımcılık tazminatı talep etmesine yol açabilir. Peki, iş hukukunda ayrımcılık tazminatı ne anlama gelir, hangi durumlarda gündeme gelir? Ayrıca, bu tazminat nasıl hesaplanır?

Ayrımcılık Tazminatının Hukuki Dayanakları

İş hukukunda ayrımcılık tazminatının ana dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesidir. Bu madde, işverenin eşit davranma borcunu düzenler ve ayrımcılığı yasaklar. İş Kanunu dışında, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 10. maddesi ayrımcılığı önler. Ayrıca, Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmeler de (özellikle İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi) bu yasağın temelini oluşturur. 6701 sayılı İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu da ayrımcılıkla mücadelede önemli bir rol oynar.

İş Kanunu madde 5’e göre işveren, iş ilişkisinde şu nedenlerle ayrım yapamaz:

  • Cinsiyet: Kadın veya erkek olması.
  • Irk: Kişinin ırkı veya etnik kökeni.
  • Renk: Ten rengi.
  • Din: İnanç veya inançsızlık.
  • Mezhep: Dini mezhebi.
  • Yaş: Belirli bir yaş grubuna ait olması.
  • Engellilik: Engelli durumu.
  • Siyasal ve felsefi görüş: Siyasi veya felsefi düşünceleri.
  • Cinsel Yönelim: İş Kanunu’nda açıkça belirtilmese de, Yargıtay kararları ve eşitlik ilkesi bağlamında bu da ayrımcılık yasağı kapsamına alınmıştır.
  • Ve Benzeri Nedenler: Kanunda sayılan bu nedenler, genel bir çerçeve çizmekte olup, benzer nitelikteki diğer ayrımcılık türlerini de kapsayabilir. Örneğin sendikal nedenler ve gebelik.

Ayrımcılık Tazminatını Gerektiren Durumlar

İş Kanunu madde 5’in ihlali, işçinin ayrımcılık tazminatı talep etmesine yol açabilir. Bu durumlar genellikle aşağıdaki başlıklar altında incelenebilir:

  • İşe Alımda Ayrımcılık: Bir adayın yukarıda sayılan nedenlerden biri yüzünden işe alınmaması.
  • Çalışma Koşullarında Ayrımcılık: Aynı veya eşit değerde işte çalışan işçilere farklı ücret, ek ödeme, prim, zam gibi mali haklarda veya görevlendirme, terfi, eğitim gibi çalışma koşullarında ayrımcılık yapılması.
  • İşin Feshinde Ayrımcılık: İş sözleşmesinin ayrımcı bir nedenle sona erdirilmesi. Örneğin, hamilelik nedeniyle işten çıkarılma.
  • Diğer Uygulamalarda Ayrımcılık: Örneğin, kısmi süreli veya belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere, esaslı nedenler olmadıkça, tam süreli emsal işçiye göre farklı işlem yapılması.

Ayrımcılık Tazminatının Hesaplanması ve İspat Yükü

İş Kanunu’nun 5. maddesi, ayrımcılık yapılması halinde işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminata hükmedileceğini belirtir. Bu tazminat, işçinin uğradığı maddi ve manevi zararın genel bir telafisini oluşturur. Ayrıca, ayrımcılık nedeniyle işçinin uğradığı diğer maddi ve manevi zararlar için Türk Borçlar Kanunu hükümleri uyarınca dava açma hakkı da saklıdır.

İspat Yükü: Ayrımcılık davalarında ispat yükü, normalde davacı işçidedir. Ancak, İş Kanunu’nun 5. maddesi bu konuda işçi lehine bir kolaylık sağlar. “İşçi, ayrımcılık yapıldığı iddiasını güçlendirecek bir durumu ortaya koyduğunda, işveren ayrımcılık yapmadığını ispat etmekle yükümlüdür.” Bu durum, “karine” olarak adlandırılır ve işçinin işini kolaylaştırır. Örneğin, hamileliği nedeniyle işten çıkarılan bir kadın işçi, hamileliğini ve işten çıkarılma nedenini bildiğini işverenin bilmesini ispatladığında, işveren işçiyi hamilelik nedeniyle işten çıkarmadığını ispatlamak zorunda kalır.

Güncel Yargıtay İçtihatları Işığında Ayrımcılık Tazminatı

Yargıtay kararları, iş hukukunda ayrımcılık tazminatının somutlaşmasında belirleyici bir rol oynar:

  • Gebelik Nedeniyle Eşit İşlem Borcunun İhlali (Yargıtay 9. HD, 29.11.2011): Davacının doğum izni kullandıktan sonra kendisine daha düşük bir görev teklif edilmesi, “eşit işlem borcunun ihlali” olarak kabul edilmiş ve ayrımcılık tazminatına hükmedilmiştir. Bu karar, özellikle kadın işçilerin gebelik ve annelik durumlarında korunması gerektiğini vurgular.
  • Emsal İşçiye Göre Düşük Zam Durumu (Yargıtay 9. HD, 01.04.2019): İşverenin bazı çalışanlara %25, davacıya ise %9 zam uygulaması gibi bir durumda, tek başına zam farkının ayrımcılık tazminatına yol açmayacağı belirtilmiştir. Tazminat için, bu farkın İş Kanunu madde 5’te belirtilen cinsiyet, din, ırk gibi ayrımcılık sebeplerinden birine dayanması gerektiği vurgulanmıştır. Yani, her zam farkı ayrımcılık olarak değerlendirilmez. Temelinde ayrımcı bir nedenin olması şarttır.
  • İkramiye Ödenmemesi Yüzünden Tazminat (Yargıtay 9. HD, 2014 Onama Kararı – Esas: 2009/590, Karar: 2011/851): Kısmi süreli çalışan bir işçiye, tam süreli emsaline ödenen ikramiyenin ödenmemesi, ayrımcılık olarak kabul edilmiş ve mahkemenin ayrımcılık tazminatına hükmetmesi Yargıtay tarafından onanmıştır. Bu karar, kısmi süreli çalışanların eşit muamele görme hakkını pekiştirir.
  • Yargıtay’ın Genel İlke Açıklaması – Eşit İşlem Borcunun Kapsamı: Yargıtay, İş Kanunu’nun 5. maddesinin 4. ve 5. fıkraları kapsamındaki mutlak ayrımcılık hallerini (dil, din, cinsiyet, gebelik, sendikal nedenler vb.) özellikle vurgulamıştır. Bu durumlarda ayrımcılık tespit edildiğinde, tazminatın işçinin net ücretinin 4 katına kadar belirlenebileceği belirtilmiştir.

Sonuç

İş hukukunda ayrımcılık tazminatı, iş ilişkilerinde eşitliğin sağlanması ve ayrımcı muameleye uğrayan işçilerin haklarının korunması açısından kritik bir mekanizmadır. İş Kanunu’nun net hükümleri işçilere hukuki güvence sunar. Ayrıca, Yargıtay’ın yol gösterici içtihatları işçilere koruma sağlar. Eğer iş hayatında ayrımcılığa uğradığınızı düşünüyorsanız, haklarınızı aramak için bir iş hukuku avukatına danışmanız büyük önem taşır.