Giriş

Madencilik sektörü, doğal yapısı gereği yüksek riskler ve zorlu çalışma koşulları barındıran bir alandır. Bu nedenle, Türk İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik mevzuatında maden işçilerine yönelik, genel iş kanunu hükümlerinden ayrılan özel koruyucu düzenlemeler getirilmiştir. Bu yasal çerçeve, işçilerin sağlığını, güvenliğini, mali haklarını ve sosyal güvencelerini artırarak bu mesleğin barındırdığı olağanüstü tehlikeleri minimize etmeyi amaçlamaktadır. Yasal metinlerde yer alan “asgari ücretin iki katı”, “yüzde 100 zamlı fazla çalışma” ve “yıpranma payı” gibi ifadeler, bu işin fiziksel zorluğunun ve risk yoğunluğunun hukuki bir karşılığıdır. Bu düzenlemelerin varlığı, devletin madencilik faaliyetlerinin barındırdığı özel riskleri kabul ettiğinin ve bu risklere karşı işçiyi koruma yükümlülüğünün bir yansımasıdır. Nitekim, birçok yasal düzenlemenin, geçmişte yaşanan büyük maden faciaları ve meslek hastalıkları gibi olaylar sonucunda reaktif bir şekilde şekillendiği gözlemlenmektedir. Bu makalede maden işçilerinin hak ve alacaklarını, yasal dayanakları, hukuki başvuru yollarını ve sendikaların bu süreçteki kritik rolünü kapsamlı bir biçimde ele alacaktır.  

Maden Hukuku hakkında detaylı bilgi için tıklayınız.

Bölüm I: Temel İşçilik Hakları ve Özel Koruma Düzenlemeleri

1.1. Ücret ve Mali Haklar

Maden işçilerinin ücret ve mali hakları, genel iş mevzuatından çok daha koruyucu hükümler içermektedir. En temel düzenlemelerden biri, yeraltı maden işlerinde çalışan işçilerin ücretlerinin asgari ücretin iki katından az olamayacağına dair kanuni hükümdür. Ancak, bu kuralın uygulanması konusunda önemli bir ayrım bulunmaktadır. Yasal düzenleme, özellikle “Linyit” ve “Taşkömürü” çıkarılan işyerlerindeki yeraltı işçileri için kesin olarak geçerlidir. Buna karşın, altın, bor, bakır gibi diğer maden türlerinde çalışan işçiler için bu hüküm, ancak iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri (TİS) ile açıkça kararlaştırıldığı takdirde kendiliğinden uygulanabilir. Bu durum, işçilerin çalıştığı maden türünün mali hak edişleri açısından belirleyici bir faktör olduğunu göstermektedir.  

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri de maden işçiliğine özgü istisnai düzenlemelere tabidir. Genel iş kanununa göre fazla çalışma ücreti yüzde 50, fazla sürelerle çalışma ücreti ise yüzde 25 zamlı ödenirken , yeraltı maden işlerinde fazla çalışma, kanunda belirtilen zorunlu veya olağanüstü durumlar dışında kural olarak yasaktır. Bu işlerde haftalık 37,5 saatlik normal çalışma süresini aşan her bir saatlik çalışma için saat ücreti en az yüzde 100 zamlı ödenir. Bu oran, genel mevzuattaki zamlı ücret oranlarının çok üzerindedir ve işveren için caydırıcı bir unsurdur. Kanun koyucu, fazla çalışmayı finansal olarak son derece maliyetli hale getirerek, işverenleri işçileri yer altında fazla tutmaktan caydırmayı hedeflemektedir. Bu durum, yasal düzenlemenin doğrudan bir İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) aracı olarak tasarlandığını ve ödemenin bir bonus değil, maruz kalınan riskin bir tazminatı olarak görüldüğünü ortaya koymaktadır.  

Maden işçilerinin hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de özel sözleşmelerle desteklenmektedir. Genel mevzuata göre bu günlerde çalışan işçilere bir günlük ücretleri ek olarak ödenirken , toplu iş sözleşmeleri bu hakları daha da genişletebilmektedir. Örneğin, Genel Maden-İş Sendikası’nın imzalamış olduğu bir TİS’e göre, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçilere üç günlük ücret ödenmesi öngörülmüştür. Bu, maden işçilerinin haklarının yasal bir asgari standartla sınırlı olmadığını, sendikal örgütlenmenin bu standartları yukarı çekme ve ek haklar elde etme gücünü somut bir şekilde göstermektedir.  

1.2. Çalışma Süreleri ve Yıllık İzinler

Yeraltı maden işçilerinin çalışma süreleri, genel iş mevzuatından daha kısa tutularak işçinin fizyolojik ve psikolojik sağlığı korunmaya çalışılır. Bu işlerde günlük çalışma süresi en çok 7,5 saat, haftalık çalışma süresi ise en çok 37,5 saattir. Bu süreler, İş Kanunu’nun genel olarak belirlediği haftalık 45 saatlik sınırlamanın altındadır. Ayrıca, maden işyerlerinde işçilerin yer altına inişleri ve yerüstüne çıkışları için harcadıkları süreler, günlük 7,5 saatlik çalışma süresinin bir parçası olarak kabul edilmektedir. Bu, işçinin maden ocağına ulaşımı için harcadığı zamanın dahi mesai süresi içinde değerlendirilerek hak kaybı yaşamasının önüne geçilmesini sağlamaktadır.  

Yıllık ücretli izin süreleri de maden işçilerine özel olarak artırılmıştır. Yeraltı maden işçilerinin yıllık izin süreleri, diğer işçilere kıyasla dört gün daha uzun uygulanır. Örneğin, bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) kıdemi olan bir işçinin normalde 14 gün olan yıllık izni, maden işçileri için 18 gün olarak uygulanır. 50 yaş ve üzerindeki işçilerde ise ilk beş yıl için 20 gün olan izin süresi 24 güne çıkar.  

Aşağıdaki tablo, genel iş mevzuatı ile maden işçiliğine özel koruma düzenlemeleri arasındaki temel farkları özetlemektedir:

Kriter	Genel Hükümler	Maden İşçiliği Özel Hükümleri
Haftalık Çalışma Süresi	45 saat	37,5 saat
Fazla Çalışma Ücreti	Saatlik ücretin %50 artırımlı hali	Saatlik ücretin %100 artırımlı hali
Asgari Ücret	Asgari Ücret	Asgari Ücretin 2 katı
Yıllık İzin Süresi	14-20-26 gün	18-24-30 gün
İş Güvencesi Kıdem Şartı	6 ay uygulanır	Uygulanmaz

1.3. İş Güvencesi ve Sözleşme Hükümleri

Maden işçileri, iş güvencesi açısından genel işçilere göre daha güçlü bir konuma sahiptir. İş Kanunu’nun 18. maddesi gereğince, iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmek için işyerinde en az altı aylık kıdem şartı aranmasına rağmen, yeraltı maden işçileri için bu şart aranmaz. Bu istisnai durum, bir maden işçisinin işe başladığı andan itibaren, deneme süresi dahil olmak üzere, işe iade davası açma hakkını elde etmesini sağlar. Bu, işverenin işçiyi keyfi olarak işten çıkarma yetkisini ciddi şekilde kısıtlamakta ve işçinin istihdamını başlangıç aşamasından itibaren hukuki olarak güvence altına almaktadır.  

Bu işçilere tanınan bir diğer önemli koruma, yeraltı maden işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulmasının yasak olmasıdır. Bu yasak, madenciliğin içerdiği yüksek riskler nedeniyle getirilmiştir. İşverenleri, yüksek riskli işlerde niteliksiz, kısa süreli veya güvencesiz işgücü kullanmaktan caydırmakta ve işyerinde kalıcı, eğitimli ve iş güvencesine sahip bir işgücü ekibi oluşturmaya teşvik etmektedir. Bu sayede, iş güvenliği ve kalitesi artırılarak kazaların önüne geçilmesi amaçlanmaktadır.  

Bölüm II: Sosyal Güvenlik ve Emeklilik Hakları

2.1. Fiili Hizmet Süresi Zammı (Yıpranma Payı)

Fiili hizmet süresi zammı, halk arasında “yıpranma payı” olarak bilinen, maden işçilerinin ağır ve yıpratıcı çalışma koşulları nedeniyle daha erken yaşta ve daha az prim günüyle emekli olmalarını sağlayan bir sosyal güvenlik düzenlemesidir. Bu uygulama, maden işçilerinin her 360 günlük fiili yeraltı çalışması karşılığında, prim gün sayısına 180 gün eklenmesini ve emeklilik yaş haddinden yasal oranda indirim yapılmasını sağlar. Bu, 1’e 2 oranında bir fiili hizmet zammına denk gelmektedir ve diğer meslek gruplarından daha yüksek bir orandır. Bu ek sürelerin hesaplanmasında, yıllık ücretli izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri de fiili çalışma süresinden sayılır.  

Bu uygulamanın emeklilik üzerindeki somut etkisini göstermek için aşağıdaki örnek incelenebilir: Bir maden işçisinin yeraltında 15 yıl (5400 gün) çalıştığını varsayalım. Bu işçinin fiili hizmet süresi zammı, aşağıdaki gibi hesaplanır:

• 15 yıl x 180 gün (ek) = 2700 gün fiili hizmet zammı kazanımı.
• Bu eklenen 2700 gün, işçinin prim gün sayısına eklenir ve toplam prim gününü artırır (5400 + 2700 = 8100 gün).
• Ayrıca, fiili hizmet zammı günlerinin yarısı, yani 1350 gün (2700 gün / 2), işçinin emeklilik yaşından indirilir. Bu, yaklaşık 3 yıl 9 aylık bir yaş indirimine karşılık gelmektedir.  

Bu hesaplama, 15 yıllık fiili yeraltı çalışmasının, işçiye yaklaşık 7,5 yıl daha erken emeklilik imkânı sunduğunu göstermektedir. Bu, yıpranma payının maden işçileri için ne denli önemli ve hayatı değiştiren bir hak olduğunu kanıtlamaktadır.

2.2. Yaşlılık Aylığına Hak Kazanma Şartları

Maden işçilerinin yaşlılık aylığına hak kazanma koşulları, ilk sigorta giriş tarihine göre farklılık göstermektedir. Bu alandaki en önemli ayrım, 1 Ekim 2008 öncesi ve sonrası dönemlerdir.  

• Ekim 2008 Öncesi Sigortalı Olanlar: Bu dönemde ilk kez sigortalı olan ve sürekli olarak en az 20 yıl maden işlerinde çalışan ve 5000 prim gününü dolduran işçiler için yaş şartı aranmaksızın emeklilik hakkı tanınmıştır. Alternatif olarak, 50 yaşını dolduran ve en az 1800 prim günü yeraltı işlerinde çalışmış olanlar da yaşlılık aylığı alabilirler. Ekim 2008’den önce yeraltı işlerinde geçen sürelerin toplamının dörtte biri, prim ödeme gün sayısına eklenmektedir.  
• Ekim 2008 Sonrası Sigortalı Olanlar: Bu tarihten sonra işe başlayan maden işçileri için emeklilik koşulları, en az 20 yıl yeraltında çalışma, 50 yaşını doldurma ve en az 7200 prim gününü tamamlama şeklinde belirlenmiştir. Bu düzenleme, maden işçiliğinin riskli doğasının getirdiği fiziksel yıpranmanın bir karşılığı olarak standart emeklilik yaşından daha erken bir yaş haddi tanımaktadır.  

2.3. Maluliyet ve Ölüm Aylıkları

İş kazası veya meslek hastalığı sonucu çalışma gücünü kaybeden maden işçileri maluliyet aylığına hak kazanabilir. Maluliyet aylığı bağlanabilmesi için, işçinin malul duruma düşmeden önce sigortalı olması, en az 10 yıllık sigortalılık süresine sahip olması ve 1800 gün prim ödemiş olması gerekmektedir. Maluliyet oranı, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından yetkilendirilen hastaneler tarafından yapılan incelemeler sonucunda belirlenir.  

Maden işçilerinin vefatı durumunda, kanun, yalnızca işçinin kendisine değil, aynı zamanda hayatta kalan yakınlarına da önemli sosyal güvenlik hakları tanımaktadır. Ölen maden işçisinin eşi, çocukları, annesi ve babası gibi yakınlarına ölüm aylığı ve ölüm geliri bağlanır. Bir işçinin hak sahibi eşi ve çocukları varsa, eşe yüzde 60, çocuklara ise yüzde 30 oranında aylık bağlanabilir. Ölenin anne ve babası, belirli koşullar altında “destekten yoksun kalan” olarak kabul edilerek tazminat ve aylık bağlama hakkına sahip olabilir. Kanun, işçinin aynı anda hem ölüm geliri hem de ölüm aylığı alması durumunda, daha yüksek olanın tamamını, düşük olanın ise yarısını almasına imkân tanıyarak yakınlarını ekonomik olarak koruma altına almaktadır.  

Bölüm III: İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) ile İlgili Haklar

3.1. Yasal Dayanak ve İşverenin Sorumlulukları

Maden işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve buna bağlı olarak çıkarılan “Maden İşyerlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği” ile düzenlenmiştir. Bu yönetmelikler, maden ocaklarının doğasına özgü risklere odaklanan spesifik kurallar içermektedir. İşveren, maden işçilerinin sağlık ve güvenliğini sağlamak için çeşitli yükümlülüklerle karşı karşıyadır. Bunlar arasında en önemlileri şunlardır:  

• Risk Değerlendirmesi: İşveren, işyerindeki tehlikeleri belirlemek ve riskleri değerlendirmek zorundadır. Bu değerlendirme çok tehlikeli işyerlerinde en geç iki yılda bir yenilenmelidir.  
• Eğitim ve Denetim: İşveren, işçileri işe başlamadan önce genel kurallar, mesleki eğitim ve İSG konularında eğitime tabi tutmakla yükümlüdür. Ayrıca, işyerindeki tüm çalışmaların yetkili bir kişinin gözetiminde ve denetiminde yapılmasını sağlamalıdır.  
• Altyapı ve Donanım: İşveren, işçileri zararlı düzeydeki gürültü, gaz, buhar ve tozdan korumak için gerekli önlemleri almalıdır. Yeraltı çalışma alanlarında yeterli havalandırma, çökme tehlikesi bulunan yerlerde tahkimat ve kuyu başlarında içilebilir su bulundurmak zorunludur.  
• Takip Sistemi: İşveren, yeraltı maden işletmelerinde çalışanların bulundukları yeri ve giriş-çıkışlarını gösteren bir takip sistemi kurmakla yükümlüdür. Bu, özellikle son yıllarda yaşanan facialardan alınan bir ders olarak mevzuata eklenmiş reaktif bir düzenlemedir ve işçilerin konumlarının anlık olarak izlenmesini mümkün kılarak acil durumlarda müdahale hızını artırmayı amaçlar.  

3.2. Yasal İhlaller ve Yaptırımlar

İşveren tarafından İSG mevzuatına uyulmaması durumunda ciddi idari ve cezai yaptırımlar uygulanmaktadır. İhlaller, idari para cezalarından hapis cezasına kadar uzanabilmektedir.  

• İdari Para Cezaları: Yeraltı takip sistemini kurmayan işverenlere, çalışan başına idari para cezası verilir. Ayrıca, standartlara uygun kişisel koruyucu donanım temin etmemenin de cezası bulunmaktadır.  
• Cezai Sorumluluk: En ağır yaptırımlardan biri, işyerinde durdurulmuş bir işte izinsiz çalışma yaptıran işveren veya işveren vekillerine 3 ila 5 yıla kadar hapis cezası verilmesidir. Bu tür cezai yaptırımların mevzuata eklenmesi, iş sağlığı ve güvenliği ihlallerine yönelik hukuki yaptırımların idari cezalardan cezai sorumluluğa doğru evrildiğini göstermektedir. Bu evrim, toplumda iş güvenliğine yönelik artan hassasiyetin bir sonucudur.  

Bölüm IV: Hukuksal Başvuru Yolları ve Tazminat Hakları

4.1. İş Kazaları ve Meslek Hastalıkları

Maden işçileri, iş kazaları veya meslek hastalıkları sonucunda çeşitli maddi ve manevi tazminat haklarına sahiptir. Bu tazminatlar, sadece işçinin kendisi için değil, vefatı durumunda ailesi için de geçerlidir.

• Tazminat Türleri: Bir kaza durumunda işçinin talep edebileceği tazminatlar arasında geçici iş göremezlik ödeneği, hastane ve bakıcı masrafları, iş gücü kaybı tazminatı ve ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar yer almaktadır. Ayrıca, kazanın yol açtığı manevi yıkım için manevi tazminat davası açılabilir.  
• Ölümlü Kazalarda Haklar: Ölümlü kazalarda, hayatını kaybeden işçinin yakınları (eş, çocuklar, anne, baba ve nişanlı), destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilir. Bu, ölen işçinin sağladığı ekonomik desteğin kaybını gidermeyi amaçlayan önemli bir haktır.  

4.2. Kusur Oranları ve Müteselsil Sorumluluk

Maden kazalarında sorumluluğun belirlenmesi karmaşık bir süreçtir. Yargıtay kararları, iş kazasına birden fazla kişinin (işveren, alt işveren, ruhsat sahibi ve denetleyici kurumlar) kusurları ile neden olması durumunda, bu kişilerin borcun tamamından “müteselsilen” sorumlu olacağına hükmetmektedir. Özellikle büyük facialarda, asıl işveren (T.C. Anayasa Mahkemesi’nin kararlarında belirtildiği üzere T.K.İ. gibi ruhsat sahibi kamu kuruluşları) ile taşeron firma arasındaki sorumluluk ilişkileri incelenmekte ve asıl işverenin, taşeron firma değişmiş olsa bile işçilik alacaklarından sorumlu tutulabileceği belirtilmektedir.  

Bu tür davalarda mahkemeler, manevi tazminat miktarını belirlerken “caydırıcılık” unsurunu ön plana çıkarmaktadır. Bu, verilen cezanın sadece zararı tazmin etmekle kalmayıp, gelecekte benzer olayların yaşanmasını engellemeye yönelik bir mesaj içermesi gerektiğini vurgulamaktadır. Bu yargı kararları, sorumluluğu yalnızca anlık işverene değil, aynı zamanda ruhsat sahibi ve denetleyici kurumlara da yüklemektedir. Bu, şirketler arasındaki sözleşmesel yapıların, iş güvenliği konusundaki hukuki sorumluluğu ortadan kaldırmayacağını gösteren güçlü bir emsal teşkil etmektedir. Bu durum, işçilerin tazminat alma ihtimalini ciddi şekilde artırmaktadır.  

4.3. İşçilik Alacaklarının Tahsilinde Yargı Yolları

İşçilik alacaklarının ve hizmet sürelerinin tespiti için en sık başvurulan yargı yolu hizmet tespit davalarıdır. İşveren tarafından prim günlerinin eksik bildirilmesi veya ücretin gerçeği yansıtmadığı durumlarda, işçiler hizmet tespit davası açarak gerçek çalışma sürelerinin ve ücretlerinin mahkeme kararıyla belirlenmesini sağlayabilir. Yargıtay’ın emsal kararları, tanık beyanları ve sendikaların bildirdiği emsal ücretler gibi delillerin, eksik bildirilen sürelerin ve ücretin tamamlanmasında etkili olabileceğini göstermektedir. Bu, dava sürecinde işçinin lehine bir durum yaratmaktadır.  

Bölüm V: Sendikaların ve Toplu İş Sözleşmelerinin (TİS) Rolü

5.1. Sendikal Örgütlenme ve TİS’in Hukuki Gücü

Türkiye’de madencilik işkolunda aktif olan başlıca sendikalar Türkiye Maden-İş Sendikası ve Genel Maden İşçileri Sendikası’dır. Bu sendikalar, toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla işçilerin haklarını koruma ve geliştirme konusunda kritik bir rol oynamaktadır. Bir sendikanın TİS yapabilmesi için, işyerindeki çalışanların yarıdan fazlasını veya işletme düzeyinde yüzde 40’ını üye kaydetmiş olması gerekmektedir.  

Toplu iş sözleşmelerinin en önemli hukuki gücü, kanundan daha az koruyucu olamamaları, ancak kanundan daha fazla hak ve menfaat sağlayabilmeleridir. Eğer bir iş sözleşmesi, TİS’e aykırı ve işçinin aleyhine hükümler içeriyorsa, bu hükümler geçersiz sayılır ve yerine işçi yararına olan TİS hükümleri geçerli olur. Bu, sendikal örgütlenmenin sadece mali haklar için değil, aynı zamanda işçilerin sosyal, mesleki ve kültürel gelişimlerini güvence altına alan bir araç olduğunu göstermektedir.  

5.2. Güncel TİS Örnekleri ve Özel Sosyal Haklar

Türkiye Kömür İşletmeleri (TKİ) ve Türkiye Taşkömürü Kurumu (TTK) gibi kamu kurumları ile sendikalar arasında imzalanan TİS’ler, maden işçilerine kanuni asgari standartların ötesinde ek haklar sağlamaktadır. Bu sözleşmeler kapsamında işçilere sağlanan bazı ek menfaatler şunlardır:  

• Sosyal Yardımlar: Aylık sosyal yardım ve giyim yardımı gibi kanunda doğrudan yer almayan ek ödemeler sağlanır.  
• Ulaşım ve Yakacak Yardımı: Ulaşım yardımı ödemeleri ve ısıtma amaçlı ücretsiz kömür yardımı gibi ek menfaatler sunulabilir.  
• Bayram Ücretleri: Bayram günlerinde çalışan işçilere üç günlük ücret ödenmesi gibi kanun hükümlerinin üzerinde düzenlemeler yapılır.  

Bu örnekler, maden işçiliğinde sendikaların varlığının, yasal koruma kalkanının ötesine geçerek somut ve hayatı kolaylaştıran kazanımlar elde edilmesini sağladığını göstermektedir.

Sonuç

Maden işçilerinin hakları, Türk hukukunda katmanlı bir yapıda korunmaktadır. Bu haklar, yasal bir asgari standart, toplu iş sözleşmeleriyle yükseltilen bir tavan ve Yargıtay kararlarıyla genişletilen bir koruma kalkanından oluşmaktadır. Bu çok katmanlı yapı, maden işçilerinin çalışma yaşamını güvence altına almayı ve mesleğin barındırdığı riskleri en aza indirmeyi amaçlamaktadır.

Her maden işçisinin, haklarını tam olarak bilmesi ve koruması büyük önem taşımaktadır. Bunun için atılması gereken ilk adımlar şunlardır:

1. Sendikal Varlığı Araştırmak: Çalışılan işyerinde sendika olup olmadığı ve yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesinin varlığı araştırılmalıdır. TİS, işçiye kanunun ötesinde ek haklar sağlayabilir.
2. Kayıtları İncelemek: Ücret bordroları ve sigorta primleri dikkatle kontrol edilmeli, eksik veya hatalı bildirimler (özellikle prim günleri ve ücretler konusunda) tespit edildiğinde işverenden düzeltilmesi talep edilmelidir.
3. Hukuki Yollara Başvurmak: Taleplerin karşılanmaması durumunda, sendikaların hukuk birimleri, avukatlar veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ilgili birimlerinden destek alınarak hizmet tespit davası gibi yasal yollara başvurulmalıdır.

Maden işçiliği, yalnızca ağır bir meslek değil, aynı zamanda kapsamlı bir hukuki koruma gerektiren bir alandır. Yargı kararları ve sendikaların çabaları, bu hakların zaman içinde daha da güçlenmesini sağlamıştır. Gelecek, yasal düzenlemelerin yanı sıra, iş sağlığı ve güvenliğini bir kültür haline getirmeye odaklanmalıdır.

---