1. Giriş
Emeklilik, çalışanların uzun yıllar süren çalışma hayatlarının ardından sosyal güvenlik sistemi kapsamında hak kazandıkları önemli bir dönüm noktasıdır. Türkiye’de çalışanların iş ilişkileri, 4857 sayılı İş Kanunu ve diğer ilgili mevzuat tarafından düzenlenmektedir. Bu bağlamda, emeklilik sebebiyle işten ayrılan çalışanların hakları ve işverenle olan ilişkileri hukuki açıdan kritik bir öneme sahiptir.
Çalışanlar, emeklilik haklarını kazandıktan sonra işten ayrılmak istediklerinde, hem kıdem tazminatı hem de ihbar tazminatı gibi mali haklara sahip olup olmadıklarını merak etmektedirler. Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki hizmet süresine bağlı olarak ödenen bir tazminat türüdür ve çalışanların sosyal güvenlik mevzuatına göre emeklilik hakkını kazanmaları durumunda bu tazminatı alma hakları bulunmaktadır. Ancak ihbar tazminatı ise iş sözleşmesinin feshi sırasında ihbar süresine uyulmaması halinde verilen bir tazminattır ve emeklilik nedeniyle işten ayrılmalarda bu hakkın doğup doğmadığı tartışma konusu olmaktadır.
Bu makalede, öncelikle kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının hukuki dayanakları, emeklilik nedeniyle işten ayrılan çalışanların bu tazminatlara ilişkin hakları ve şartları detaylı şekilde incelenecektir. Ayrıca, ilgili mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde uygulamadaki esaslar ve ortaya çıkan hukuki sorunlar ele alınacaktır. Böylece, hem çalışanların hem de işverenlerin emeklilik sürecinde karşılaşabileceği hukuki sorunlara açıklık getirilmesi amaçlanmaktadır.
2. Emeklilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Almanın Şartları
Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı işyerinde geçirdiği süreye bağlı olarak işveren tarafından ödenen önemli bir sosyal hak olup, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ile düzenlenmiştir. Ancak, 1475 sayılı İş Kanunu 2003 yılında yürürlükten kaldırılmış ve yerine 4857 sayılı İş Kanunu getirilmiş olmakla birlikte, kıdem tazminatı uygulaması halen 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi kapsamında devam etmektedir.
Mevzuat Hükümleri
- 1475 Sayılı İş Kanunu Madde 14: “İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi veya işçinin haklı nedenle feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı” düzenlenmiş, aynı maddenin son fıkrasında ise “Sosyal güvenlik mevzuatında öngörülen şartları tamamlayarak emekli olan işçilerin de kıdem tazminatı almaya hak kazanacağı” belirtilmiştir.
- 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 14: Kıdem tazminatı hakkının işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi halinde doğacağı, ancak emeklilik nedeniyle işten ayrılmalarda da bu hakkın kullanılabileceği ifade edilmiştir.
Kıdem Tazminatı İçin Şartlar
Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı alabilmek için işçinin yerine getirmesi gereken temel şartlar şunlardır:
- Emeklilik Hakkının Kazanılması: İşçinin, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından belirlenen emeklilik şartlarını (sigortalılık süresi, prim ödeme gün sayısı, yaş koşulu vb.) tamamlamış olması gerekir. Bu şartlar, 8 Eylül 1999 tarihinden önce sigortalı olanlar için farklı, sonra sigortalı olanlar için farklılık göstermektedir:
- 8.9.1999 öncesi sigortalı olanlar için: En az 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü,
- 9.9.1999 sonrası sigortalı olanlar için: En az 25 yıl sigortalılık süresi ve 4500 prim günü,
- Yıl şartı olmaksızın 7000 prim günü şartını sağlayanlar da emekli olabilirler.
- İşyerinde En Az 1 Yıl Çalışma Süresi: Kıdem tazminatı hakkı kazanabilmek için işçinin aynı işyerinde en az 1 yıl kesintisiz çalışmış olması gerekmektedir.
- Şahsi Arzuyla İşten Ayrılma: İşçinin kendi isteği ile, emeklilik hakkını kullanarak işten ayrılması gerekmektedir. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi veya işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi durumlarında da kıdem tazminatı alınabilir, ancak bu makale kapsamında emeklilik nedeniyle ayrılma incelenmektedir.
- SGK’dan Kıdem Tazminatına Esas Yazı Alınması: İşçi, emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı talebinde bulunurken Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan emeklilik şartlarının tamamlandığını gösterir “Kıdem Tazminatına Esas Yazı” belgesini almalıdır. Bu belge işverene ibraz edilir.
3. Emeklilikte İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi sırasında tarafların birbirine önceden bildirimde bulunma yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde ortaya çıkan bir tazminat türüdür. İş Kanunu’nun 17. maddesi ile düzenlenen bu tazminat, işveren veya işçi tarafından iş sözleşmesinin feshedileceğinin diğer tarafa belli bir süre önceden bildirilmemesi durumunda, bildirimin yapılmadığı süreye karşılık gelen ücretin ödenmesini ifade eder.
Mevzuat Hükümleri
- 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17: İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması halinde, fesih öncesinde diğer tarafa bildirim yapılması zorunludur. Bildirim süreleri işçinin işyerindeki kıdemine göre değişir:
- 6 aydan az çalışan işçi için 2 hafta,
- 6 aydan 1.5 yıla kadar çalışan işçi için 4 hafta,
- 1.5 yıldan 3 yıla kadar çalışan işçi için 6 hafta,
- 3 yıldan fazla çalışan işçi için 8 hafta bildirim süresi öngörülmüştür.
Bu süreler asgari olup, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Bildirim yapılmadığında veya süresine uyulmadığında, tazminat ödeme yükümlülüğü doğar.
Emeklilik Halinde İhbar Tazminatı Hakkı
Ancak, işçinin kendi isteğiyle, yani emeklilik sebebiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Çünkü bu durumda işten ayrılma, işçinin kendi iradesiyle gerçekleşmekte olup, işverenin fesih yapması söz konusu değildir.
4. Emeklilik Kıdem Tazminatı Hesaplaması
Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süre boyunca işveren nezdinde elde ettiği haklardan biridir ve belirli şartların gerçekleşmesi durumunda işçiye ödenir. Emeklilik nedeniyle işten ayrılan bir işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bu konuda mevzuat, yerleşik yargı kararları ve uygulamalar oldukça nettir.
Kıdem Tazminatının Hukuki Dayanağı
Kıdem tazminatı, eski 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ve günümüzde 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenen temel işçi haklarından biridir. Ancak kıdem tazminatına ilişkin esas hükümler halen Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi çerçevesinde uygulama alanı bulmaktadır. Bu maddeye göre, işçinin kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı ancak belirli koşullarda doğar. Emeklilik bu koşullardan biridir.
Emeklilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Hakkının Doğuşu
Emeklilik, işçinin sosyal güvenlik mevzuatına göre sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak yaş haddinden emekli olmaya hak kazanmasıdır. Bu durumda işçi, çalışma hayatını sonlandırmak için işverene ihbar süresi içinde yazılı bildirimde bulunarak işten ayrılırsa, kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
Özellikle;
- Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) Mevzuatı uyarınca belirlenmiş olan emeklilik koşullarını (prim gün sayısı, sigortalılık süresi, yaş gibi) tamamlamak,
- Aynı iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olmak,
- Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini kendisi feshetmek,
- SGK’dan “Kıdem Tazminatına Esas Yazı” alarak işverene sunmak,
şarttır.
Bu koşullar sağlandığında, işçi işten ayrıldığında kıdem tazminatı alma hakkını kazanır.
Kıdem Tazminatı Hesaplanması
Kıdem tazminatı, işçinin aynı iş yerinde çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında ödenir. Burada brüt ücret; maaş, yol ve yemek gibi işveren tarafından sağlanan diğer ödemeleri de kapsar.
Örnek olarak:
- İşçinin brüt aylık maaşı 15.000 TL ise,
- İşyerindeki kıdemi 15 yıl ise,
Ödenecek kıdem tazminatı:
15 yıl x 15.000 TL = 225.000 TL olacaktır.
Bu ödeme işçiye toplu olarak yapılır.
Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar
- İşçinin kıdem tazminatı hakkı için aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir.
- Emeklilik nedeniyle işten ayrılma, işveren tarafından fesih anlamına gelmez; işçi kendi isteğiyle ayrılır.
- Emeklilik hakkını kullanmak isteyen işçi, SGK’dan alacağı belgeyi işverene ibraz etmelidir.
- Kıdem tazminatı alırken, işçinin kıdemi ve brüt maaşı dikkate alınır; işten ayrılma şekli emeklilik sebebi olmalıdır.
5. Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılma İhbar Süresi
İş hukukunda ihbar süresi, iş sözleşmesinin feshi sırasında tarafların birbirine önceden bildirimde bulunması gereken asgari süreyi ifade eder. Bu süre, işçinin veya işverenin iş sözleşmesini feshederken karşı tarafa uygun bir süre tanıması amacıyla konmuştur. Ancak emeklilik nedeniyle işten ayrılma durumunda ihbar süresi uygulaması özel bir değerlendirmeye tabidir.
İhbar Süresi Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi halinde ihbar sürelerine uyulmasını zorunlu kılmaktadır. Bu maddeye göre;
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için ihbar süresi 2 hafta,
- İşi altı aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta,
- İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için 6 hafta,
- İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 haftadır.
İşçi veya işveren bu süreye uymazsa, karşı tarafa ihbar süresine karşılık gelen ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılmada İhbar Süresi Uygulaması
Emeklilik nedeniyle işten ayrılacak işçinin, yukarıda belirtilen ihbar sürelerine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. Çünkü iş sözleşmesi, işveren tarafından feshedilmek yerine işçinin kendi sosyal güvenlik mevzuatına uygun olarak emeklilik hakkını kullanması nedeniyle sona ermektedir.
Bu durumda işçi, işverene yazılı olarak emeklilik tarihini bildirmekle yükümlüdür. Ancak işverenin onayını beklemek veya ihbar süresi uygulamak zorunda değildir. Emeklilik, işçinin kendi kararı ve yasal hakkı olduğu için ihbar süreleri emeklilik nedeniyle işten ayrılmalarda aranmaz.
İşçi, emeklilik tarihini işverene yazılı olarak bildirmelidir. Bu bildirim, işverene karşı iyi niyet yükümlülüğünün bir gereğidir ve işverenin planlama yapabilmesi için önemlidir. Ancak ihbar süresi gibi zorunlu ve belirlenmiş bir süre yoktur.
Sonuç
Emeklilik, iş hayatının doğal ve önemli bir dönüm noktasıdır. Bu süreçte çalışanların kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakları, hem işçi hem işveren açısından büyük önem taşımaktadır. Yukarıda detaylarıyla ele aldığımız üzere, emeklilik nedeniyle işten ayrılan sigortalı çalışanlar kıdem tazminatı almaya hak kazanırken, ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır.
1475 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat hükümleri doğrultusunda, emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı alınabilmesi için prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresi gibi şartların tamamlanması zorunludur. Ayrıca, kıdem tazminatının talep edilmesi için Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan “Kıdem Tazminatına Esas Yazı” alınması gerekmektedir. Bu belge, işçinin haklarını yasal zeminde koruyan ve işverene sunulması gereken resmi bir dokümandır.
İhbar tazminatı açısından ise, emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda yasal ihbar süresi uygulanmaz ve çalışan ihbar tazminatı talebinde bulunamaz. Bu durum, Yargıtay kararlarıyla da desteklenmiş olup iş sözleşmesinin emeklilikle sona ermesi halinde ihbar tazminatı hakkının doğmadığı net bir şekilde ifade edilmiştir.
Sonuç olarak, emeklilik sebebiyle işten ayrılan çalışanlar, kıdem tazminatı haklarını mevzuata uygun şekilde kullanabilirler. Ancak ihbar tazminatı için aynı hak söz konusu değildir. İşçilerin, hak kaybına uğramamaları için gerekli mevzuat hükümlerini ve uygulama esaslarını iyi bilmeleri, SGK’dan gerekli belgeleri almaları ve işverene zamanında yazılı bildirimde bulunmaları büyük önem taşır.
Bu bilgiler ışığında, hem işverenlerin hem de çalışanların hak ve yükümlülüklerini net şekilde bilmeleri, olası hukuki uyuşmazlıkların önüne geçilmesini sağlayacaktır.
