Giriş
Türkiye’deki kamu sektörü, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu çerçevesinde çalışanları çoğunlukla memur olarak istihdam etmektedir. Ancak, belirli projeler veya özel uzmanlık gerektiren alanlarda istihdam edilmesi gereken personel için 4/B sözleşmeli personel statüsü getirilmiştir. Bu statü, devletin ihtiyaç duyduğu özel beceriye sahip personel için geçici bir çözüm sunmak amacıyla oluşturulmuştur. Hem kamu idaresi hem de çalışan açısından önemli düzenlemeleri içeren 4/B statüsü, uygulamada birçok farklı durumu kapsamaktadır.
Bu makale, 4/B sözleşmeli personel kavramını derinlemesine inceleyerek, bu tür personelin çalışma şartları, yasal hakları, sözleşme feshi, alım yöntemleri ve diğer önemli detayları hakkında kapsamlı bilgi sunacaktır.
Sözleşmeli Personel Nedir?
4/B sözleşmeli personel, belirli bir pozisyonda, belirli bir süreyle ve genellikle özel meslek bilgisi gerektiren geçici işler için kamu kurumları tarafından istihdam edilen kişilerdir. Bu personel, genellikle yıllık programlar ve kalkınma planları çerçevesinde gerçekleştirilen projelerde görev alır. Yani, sözleşmeli personel, sadece belirli projelerde çalışacak, dolayısıyla sürekli bir kadroda yer almayacak şekilde görevlendirilen kişilerdir.
4/B sözleşmeli personel, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na göre farklı bir statüde çalışır. 657 sayılı kanun, devlet memurlarının belirli haklarını garanti altına alırken, sözleşmeli personel bu haklardan bazılarına sahip değildir. Ancak sözleşmeli personel de kamu hizmeti sunduğundan, belirli hak ve güvencelere sahiptir.
Tanımlanmış Alanlar ve İstisnalar:
- Sözleşmeli personel, özel bir meslek bilgisine sahip olmalı ve genellikle zaruri durumlar çerçevesinde görevlendirilir.
- Örneğin, Milli Eğitim Bakanlığı, adli tıp uzmanları, sanatçılar gibi belirli sektörlerde sözleşmeli personel istihdamı yapılabilir.
- Yabancı uyruklu personel gibi özel gruplar da belirli şartlarda sözleşmeli statüde çalıştırılabilir.
Sözleşmeli Personelin Çalışma Şartları ve Hakları
1. Çalışma Süresi ve Sözleşme Yenileme:
Sözleşmeli personel, mali yıl ile sınırlı bir süreyle çalışır ve sözleşmeleri yıllık olarak yenilenir. Sözleşme süresi bitmeden önce yenilenmemesi durumunda, haklı beklenti ilkesine aykırılık söz konusu olabilir. Bu nedenle, sözleşmeli personelin her yıl sözleşmesinin yenilenmesi gereklidir. Eğer yenilenmezse, yasal başvuru hakkı doğar.
2. Haklar:
Sözleşmeli personel, bazı memur hakları ve sosyal güvenlik hakları bakımından avantajlıdır. Örneğin, yıllık izin, sosyal güvenlik primleri, sağlık sigortası gibi haklara sahiptir. Ancak sözleşmeli personel, kadrolu memurlar gibi kıdem tazminatı, iş güvencesi gibi haklardan faydalanamaz.
3. İş Sonu Tazminatı:
Sözleşmeli personelin, görev süresi sonunda iş sonu tazminatı alma hakkı vardır. Bu tazminat, kıdem tazminatına benzer bir düzenlemeye sahiptir ve belirli bir çalışma süresine göre hesaplanır. Ancak, bu tazminat sadece 2 yıldan fazla çalışanlar için geçerlidir ve bazı istisnai durumlarda (örneğin, sağlık nedeniyle veya sözleşmenin feshedilmesi) de ödenebilir.
4. Sözleşme Feshi:
Sözleşmeli personelin sözleşmesi, belirli sebeplerle feshedilebilir. Örneğin, hizmet sözleşmesine aykırılık, işe gelmeme, terör örgütlerine yardım gibi durumlarda sözleşme sona erdirilebilir. Bu fesih durumlarında, sözleşmeli personel, iş sonu tazminatı gibi haklardan faydalanabilir.
Sözleşmeli Personel Alım Yöntemleri
4/B sözleşmeli personel alımı, Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar doğrultusunda yapılır. 1978 tarihli Bakanlar Kurulu Kararı, sözleşmeli personel alımına dair temel esasları belirler. Bu çerçevede alım süreci genellikle KPSS (B) grubu puan sıralaması esasına dayanır.
Alım Yöntemleri:
- KPSS ile Merkezi Yerleştirme:
ÖSYM tarafından yapılan KPSS (B) grubu puan sıralaması esas alınarak yapılan merkezi atama ile personel alımı yapılır. Bu yöntem, alımın merkezi bir sistemle gerçekleştirildiği bir prosedürü ifade eder. - Yerel Yerleştirme:
Sözleşmeli personel alımı için bazı durumlarda yazılı ya da sözlü sınav yapılmaz. Bunun yerine, KPSS (B) grubu puan sıralamasına göre ilgili kurumlar yerel yerleştirme yapabilir. - Sınav İle Yerleştirme:
Bazı pozisyonlarda, sözleşmeli personel alımı için belirli bir yazılı ya da sözlü sınav yapılabilir. Bu sınavlar, işe alımda başarı sırasını belirlemek için kullanılır.
Başvuru Süreci ve Komisyonlar:
Başvurulara ilişkin süreç, komisyonlar tarafından yürütülür. Komisyon, atamaya yetkili amir başkanlığında, diğer ilgili kişilerin yer aldığı bir grup tarafından oluşturulur.
Her alım için başvurular, ilgili kurum tarafından ilan edilen niteliklere göre yapılır.
4/B Sözleşmeli Personelin Sözleşmesinin Feshi
Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esasların Ek 6. Maddesi, sözleşmeli personelin hangi durumlarda sözleşmesinin feshedileceğini açık bir şekilde belirtmektedir. Bu maddeye göre, sözleşme şu durumlarda feshedilebilir:
1. İş Alım Niteliklerinin Taşınmaması veya Kaybedilmesi
Bir personel, işe alım sırasında belirlenen nitelikleri sonradan taşımadığını veya bu nitelikleri kaybettiğini gösterirse, sözleşmesi feshedilebilir. Bu, personelin başlangıçta sağladığı koşulları artık karşılamadığının tespiti durumunda geçerlidir.
2. Göreve Devamsızlık
Sözleşmeli personelin toplam on gün süreyle görevine gelmemesi, sözleşmenin feshi için geçerli bir nedendir. Bu devamsızlık, yazılı olarak uyarılmasına rağmen devam ederse, idare sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir.
3. Hizmet Sözleşmesi Koşullarına Uymama
Sözleşmeli personel, hizmet sözleşmesinin koşullarına uymadığında ve yöneticilerince yazılı olarak uyarı almasına rağmen bu uymama eylemini tekrarlarsa, sözleşme feshedilebilir.
4. Hizmete İhtiyacın Kalmaması
Kamu kurumlarının, personel ihtiyacı bazen projelerin sona ermesi veya değişen hizmet gereksinimleriyle sınırlı olabilir. Eğer bir pozisyona olan ihtiyaç ortadan kalkarsa, ilgili kamu kurumu sözleşmeyi feshedebilir.
5. Projenin Sona Ermesi
Özellikle projeler kapsamında çalışan sözleşmeli personel, projenin tamamlanması ile birlikte görevlerinden ayrılmak zorunda kalır. Projenin sona ermesi, sözleşmenin feshi için geçerli bir nedendir.
6. Yaş Haddine Uygulama (65 Yaş)
Bazı özel kanunlar dışında, sözleşmeli personel 65 yaşını doldurduğunda, herhangi bir ek işleme gerek kalmaksızın sözleşmesi sona erer. Bu yaş sınırı, personelin kamu hizmetinde daha fazla görev yapamayacağı durumları kapsar.
Sözleşmeli Personel İçin Kadro Hakkı ve Yenileme Durumu
Kadro hakkı, 4/B sözleşmeli personel için idarenin takdirine bağlıdır. Bu, her yıl için belirli bir pozisyonun kadroda yer alıp almayacağına karar veren idarelerin, sözleşmeli personel alımında net bir şekilde belirtilmemiş olduğu anlamına gelir.
Sözleşmeli personelin sözleşmesinin yenilenmemesi, idarenin kamu hizmetinin gereklerine dayalı bir kararına bağlıdır. Sözleşmeli personelin sözleşmesinin haklı bir gerekçe olmaksızın yenilenmemesi, haksız fesih anlamına gelir ve bu durumda personel mahkemeye başvurarak hukuki süreci başlatabilir.
Sözleşmeli personelin yenilenme hakkı, esasen hizmet gerekleri ile sınırlıdır. İdare, bir personelin sözleşmesinin sona erdirilmesi veya yenilenmemesi kararı alırken, kamu hizmetinin sürekliliğini ve verimliliğini dikkate almalıdır. Hizmetin gerekliliği dışında kişisel sebeplerle sözleşmenin feshi veya yenilenmemesi mümkün değildir.
Sözleşmelerin Mali Yılsonunda Yenilenmemesi Yahut Feshi Halinde Personelin Hakları
Sözleşmenin feshi veya yenilenmemesi işlemleri, belirli prosedürlere bağlıdır ve her iki durumda da sözleşmeli personelin hukuki hakları korunmaktadır. Eğer sözleşme, haksız bir şekilde feshedilirse, sözleşmeli personel bu durumu idare mahkemesi yoluyla itiraz edebilir.
Yargı kararlarına göre, idarenin sözleşmeyi feshetme ya da yenilememe takdiri, kamu hizmetinin gerekleriyle sınırlıdır. Yani idare, sözleşmeyi feshederken ya da yenilemezken, kamu hizmeti açısından objektif ve geçerli bir gerekçe sunmalıdır.
Sözleşmeli personelin fesih işlemi veya yenilenmemesi nedeniyle mağduriyet yaşaması durumunda, personel 60 gün içinde idare mahkemesine başvurabilir. Bu durumda, mahkeme yürütmeyi durdurma talebi ile fesih işleminin durdurulmasını ve sözleşmenin geçerli olmasını sağlayabilir.
1- FESİH İŞLEMİNİN İPTALİ TALEBİ HAKKI
Uygulamada ise fesihten farklı olarak genellikle mezkûr maddenin “d” bendinde belirtilen “Hizmetinin gerektirdiği pozisyona ihtiyaç kalmaması” gerekçesi ile sözleşmeler mali yılsonu itibariyle yenilenmemektedir. Bu durum özellikle belediyeler gibi siyasi yöneticilerin olduğu kurumlarda daha sık görülmekle birlikte neredeyse tüm kurumlarda görülen bir durumdur.
İdare hukukunda “haklı beklentinin korunması prensibi” ve eşitlik prensibi tabi bir ilkedir. Bu şu şekilde tanımlanabilir ;” bir taahhüt, isterse uzun süren bir uygulamasına güvenerek olsun, bireylerin çıkarlarına ya da lehlerine olan bir sonuca ulaşabileceklerini ümit etmelerine de “haklı beklenti” denilmektedir”.( Danıştay İdari Dava Daireler Kurulu, 2015/1134 Esas sayılı Kararı.)
Mutat kereler sözleşmeleri yenilenen personellerin makul bir gerekçe göstermeksizin bir sonraki mali yılda sözleşmelerinin yenilenmemesi haklı beklentinin korunması prensibine aykırılık teşkil etmektedir..
Aynı doğrultuda yine Yüksek Mahkeme;
“kamu görevlilerinin haklı beklentilerinin korunması, ancak kişisel kararlarda, yönetimin takdir yetkisinin kullanma alanlarında söz konusu olduğundan, baskın kamu yararı olmadığı durumlarda, kamu görevlilerinin haklı beklentilerinin zedelenmemesi gerekir”( Danıştay 5. Dairesi, 14.03.2006, 2003/3647 E. 2006/1140 K. Benzer yönde karar için bkz. Danıştay 5. Dairesi, 19.03.1996, E. 1993/7236, K. 1996/1164.)
Danıştay birçok kararında idarenin sözleşmelerin matbu gerekçelerle yenilenmemesine ilişkin idari işlemlerde hukuka aykırılık tespit etmiştir.
Nitekim;
“ hizmetin ortadan kalktığından ve sözleşmenin 11.maddesi koşullarının varlığından söz edilemez. Kaldı ki, sözleşmeli olarak göreve başladığı tarihten itibaren her yıl sözleşmesi yenilenmek suretiyle bu görevi yürüten davacının, hizmetinde başarılı olamadığı yolunda bir tespit bulunmadığına göre. kadroya geçirilmesi mümkün iken hizmetine ihtiyaç olmadığı nedeniyle sözleşmesinin feshine ilişkin işlemde hukuka ve hizmet gereklerine uyarlık görülmemiştir.” ( Dan. 12. Daire 1998/930 E., 1999/651 K.)
“ Olayda, davacının, görev yaptığı süre içerisinde göreviyle ilgili olarak yetersizliği veya başarısızlığına ilişkin somut hiç bir saptamada bulunulmadığı, dava konusu işlemin salt idareye tanınan takdir yetkisi kullanılmak suretiyle tesis edildiği… dava konusu işlemde hukuka uyarlık bulunmadığı sonucuna ulaşılmış olup aksi yöndeki İdare Mahkemesi kararında hukuki isabet görülmemiştir.” (Dan. 12. Daire 2013/1265 E. , 2014/278 K.)
bb-“Belediye Kanununun 49. maddesi uyarınca sözleşmeli statüde çalışanların kamu yararı ve hizmet gerekleri yönünden geçerli sebep gösterilmeksizin sözleşmeleri fesh edilemez. 5393 sayılı Belediye Kanununun 49. maddesi uyarınca sözleşmeli personel çalıştırma konusunda belediyelerin takdir yetkisinin bulunduğu, idarenin bu konuda yargı kararı ile zorlanamayacağı, diğer bir ifadeyle idari işlem niteliğinde yargı kararı verilemeyeceği açık olmakla birlikte, bu takdir yetkisinin de mutlak olmayıp kamu yararı ve hizmet gerekleriyle sınırlı olduğu ve takdire dayanan işlemlerin sebep ve maksat yönünden yargı denetimine tabi bulunduğu hususları idare hukukunun bilinen ilkelerindendir.
Olayda; davalı idarece sunulan savunmada, davacının, siyasi nedenlerle yeni yönetimi benimseyemediği, emir ve kurallara uymakta zorlandığı, bu şekilde belediye içindeki çalışma düzeninin bozulduğundan bahisle idareye tanınan takdir hakkı kullanılarak dava konusu işlemin tesis edildiği anlaşılmakta ise de, davalı idarece hiç bir somut gerekçe ileri sürülmeksizin kamu yararı ve hizmet gereklerine aykırı olarak tesis edildiği açık olan dava konusu işlemde hukuka uyarlık bulunmadığından aksi yöndeki İdare Mahkemesi kararında hukuki isabet görülmemiştir “(Dan. 12. Daire E. 2010/6880, K. 2011/394K.)
Dolayısıyla idarenin takdir yetkisinin mutlak ve sınırsız olmadığı hususları da açık olduğundan meşru olmayan gerekçelerle ilgili olarak idari dava açma süresi içerisinde sözleşmenin yenilenmemesine ilişkin işlemin iptali talep edilebilir.
2- İŞ SONU TAZMİNATI HAKKI
Sözleşmeleri fesih edilen veyahut yenilenmeyen 4-B’li personellerin fesihin iptali talebi ile birlikte veyahut bu talepten bağımsız olarak “iş sonu tazminatı” adında kıdem tazminatına benzer bir tazminat hakları bulunmaktadır.
Sözleşmeli Personelin Çalıştırılmasına İlişkin Esasların 7. Maddesine göre haftalık 40 saatin altında çalışmayan ve en az 2 yıldır kamu kurumunda istihdam edilen sözleşmeli personel azami emeklilik ikramiyesini geçmemek üzere (2019/2. Dönem 6.379,86 TL ) kurumdan her tam yıl için ayrılık tarihinde ki brüt ücret kadar tazminata hak kazanır. Bir yılı artan süreler tam yıl olarak hesaplanır. Buna karşın 2 yıllık istihdam süresine doğum ve askerlik izinleri eklenmez. Ayrıca sözleşmeli personelin;
- a) (Değişik:22/11/2010-2010/1169) 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereğince sürekli tam iş göremezlik geliri, malûllük veya yaşlılık aylığı bağlanması veya toptan ödeme yapılması
- b) Hizmetlerine gerek kalmadığı için sözleşmesinin feshedilmesi veya yenilenmemesi
- c) İlgilinin ek 6 ncı maddenin ikinci fıkrası uyarınca sözleşmeyi feshetmesi
ç) İlgilinin işe alınma açısından gerekli olan niteliklerden herhangi birini sonradan kaybetmesi
- d) İlgilinin ölümü
nedenleri ile sözleşmenin sona ermesi gerekmektedir. Personelin vefatı halinde bu tazminat hakkından yasal mirasçıları faydalanabilir.
Sonuç
4/B sözleşmeli personel statüsü, kamu hizmeti sunan kurumlar için önemli bir esneklik ve verimlilik kaynağıdır. Ancak, sözleşmeli personelin sözleşmesinin feshi, belirli kurallar çerçevesinde yapılmalıdır. İdarenin sözleşmeyi feshetme veya yenilememe kararı, kamu hizmetinin gereksinimlerine ve yasal prosedürlere dayanmalıdır. Haksız fesih durumunda ise sözleşmeli personel, yargı yoluyla haklarını savunma hakkına sahiptir.
Sonuç olarak, 4/B sözleşmeli personel için sözleşmenin feshi veya yenilenmesi konusu oldukça kritik olup, her iki tarafın da hakları ve sorumlulukları net bir şekilde belirlenmiştir. Hem idare hem de personel, sürecin adil ve yasal bir şekilde yürütülmesi için belirli hukuki düzenlemelere uymalıdır.
