Sendikal tazminat, işçilerin sendikal faaliyetlere katılımı veya sendikal sebeplerle iş sözleşmesinin feshedilmesi nedeniyle işverenin işçiye ödemek zorunda olduğu bir tazminat türüdür. Bu tür tazminat, işçilerin sendikaya üyelikleri veya sendikal faaliyetleri nedeniyle ayrımcılığa veya haksız feshe uğramaları halinde, işverenin yasal sorumluluğunu yerine getirmesini sağlar. Sendikal tazminat, hem ulusal hem de uluslararası iş hukuku bakımından önemli bir koruma mekanizmasıdır. Türkiye’de sendikal tazminat, 6536 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir.
1. Sendikal Tazminatın Hukuki Dayanağı
Sendikal tazminat, işçilerin sendikal haklarını kullandıkları için işten çıkarılmalarına karşı bir tür tazminat olarak ortaya çıkar. Türk hukukunda bu tazminat, başta 6536 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi olmak üzere, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. ve 21. maddelerinde de yer alır.
1.1. 6536 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda Sendikal Tazminat
Sendikal tazminat, özellikle işçilerin sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılmaları veya olumsuz muameleye tabi tutulmaları durumunda gündeme gelir. 6536 sayılı Kanun’un 25. maddesi, işçilerin sendikal faaliyetlere katılmalarını veya bir sendikaya üye olmalarını yasaklayan işveren davranışlarını açıkça yasaklamaktadır.
Madde 25/1, işçilerin sendikal sebeplerle işe alınmamalarını, işten çıkarılmalarını ya da çalışma koşullarının değişmesini engelleyen hükümler koyulmasını yasaklamaktadır. Madde 25/2’de ise işverenin, sendika üyeliği bulunan işçilerle diğer işçiler arasında ayrım yapamayacağı belirtilmiştir.
Madde 25/4, işverenin bu tür yasaklara aykırı davranması durumunda işçiye bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat ödemesini öngörmektedir.
1.2. 4857 Sayılı İş Kanunu ve Sendikal Tazminat
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. ve 21. maddeleri, işçilerin sendikal nedenlerle işten çıkarılmalarını engellemeyi hedefler. 20. madde, işçilerin sendikal haklarını kullanmalarını engelleyen işten çıkarma durumunu yasaklamakta, 21. madde ise iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği takdirde işçinin başvurusu üzerine sendikal tazminat talep etmesine olanak tanımaktadır.
2. Sendikal Tazminatın Şartları
Sendikal tazminatın uygulanabilmesi için bazı koşulların varlığı gereklidir. Bu koşullar, işçinin iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedilmiş olması ve işçinin bu feshi ispatlayabilmesidir.
2.1. İş Sözleşmesinin Sendikal Nedenlerle Feshedilmesi
Sendikal tazminat, işçinin iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiği durumlarda talep edilebilir. İşçilerin sendikal faaliyetlere katılmaları, sendika üyeliği, işyerindeki sendikal hareketlere katılımı gibi nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçinin sendikal tazminat alma hakkı doğar.
2.2. İspat Yükümlülüğü
Sendikal tazminat davasında, işçi iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini ispat etmek zorundadır. 6536 sayılı Kanun ve 4857 sayılı İş Kanunu, işçinin sendikal sebeplerle işten çıkarıldığını iddia etmesi durumunda ispat yükümlülüğünün işçiye ait olduğunu belirtir.
Ancak, işçinin iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğine dair güçlü deliller sunması, işverenin işçinin iş sözleşmesini sendikal sebeplerle feshettiği iddiasını çürütmesi için işverenin yükümlülüğüne dönüşebilir. Bu konuda Yargıtay, işverenin iş sözleşmesinin feshedildiği sebepleri ispat etme yükümlülüğünü taşıdığına karar vermiştir (Yargıtay 9. HD, 2015/11594 E., 2015/19335 K.).
3. Sendikal Tazminat Davasında Yargıtay Kararları
Yargıtay, sendikal tazminat davalarında işçilerin haklarını koruma adına önemli kararlar vermiştir. Aşağıda, Yargıtay’ın sendikal tazminat davalarına ilişkin vermiş olduğu bazı önemli kararlar yer almaktadır.
3.1. İşçinin İspat Yükümlülüğü
Yargıtay, sendikal tazminat davalarında ispat yükümlülüğünü işçiye vermektedir. İşçi, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini kanıtlamak zorundadır. Yargıtay, işçilerin bu tür davalarda sendikal faaliyetlerini, üyelik bilgilerini ve fesih tarihindeki durumları delil olarak sunmalarını gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay 9. HD, 2015/29680 E., 2016/7921 K.).
3.2. İki Tazminat Talebi Aynı Anda İstenemez
Yargıtay, sendikal tazminat ve kötüniyet tazminatının aynı anda talep edilemeyeceğine karar vermektedir. Mahkeme, sadece birine karar verir. Sendikal tazminat ve kötüniyet tazminatının aynı davada birlikte talep edilmesi durumunda, mahkemenin sadece sendikal tazminata hükmetmesi gerektiği ifade edilmiştir (Yargıtay 9. HD, 2011/17360 E., 2011/10837 K.).
3.3. İşe İade Davası ile Sendikal Tazminat
Yargıtay’a göre, işçi bir işe iade davası açtığında, işverenin iş sözleşmesini sendikal nedenlerle feshettiği tespit edilirse, işçiye sendikal tazminat verilmesi gerekir. Ancak, işçinin aynı sebeple hem işe iade tazminatı hem de sendikal tazminat talep etmesi mümkün değildir (Yargıtay 22. HD, 2012/20541 E., 2013/7574 K.).
4. Sendikal Tazminat ve Faiz Uygulaması
Sendikal tazminata hak kazanılması durumunda, tazminat talep eden işçi yasal faiz talep edebilir. İşveren, dava tarihinden önce temerrüde düşürülmüşse, temerrüt tarihinden itibaren faiz uygulanması gerekir. Bu durumda, taleple bağlılık ilkesi gereği, temerrüt tarihinden itibaren faiz işlemeye başlar.
Eğer dava kısmi olarak açılmış ve temerrüt durumu söz konusu değilse, faiz, dava ya da ıslah tarihinden itibaren uygulanacaktır. Belirsiz alacak davalarında, davanın açıldığı tarihten önce temerrüde düşülmemişse, dava tarihinden itibaren faiz uygulanması gerekir. Ancak, fesih tarihinden itibaren faize hükmedilmesi mümkün değildir.
Zamanaşımı Süresi ve Yasal Düzenlemeler:
Sendikal tazminat talepleri, hakkın doğumundan itibaren 10 yıllık bir zamanaşımına tabidir. Zamanaşımının başlangıç tarihi, iş sözleşmesinin fesih tarihi olarak kabul edilir. 7036 sayılı Kanun ile yapılan düzenlemelerle, sendikal tazminat alacağı için 5 yıllık zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. Bu nedenle, bu tür alacak taleplerinde zamanaşımı süresi 10 yıl olarak uygulanmaktadır.
5. Sonuç
Sendikal tazminat, işçilerin sendikal haklarını kullanmalarına engel olmaya çalışan işverenlere karşı önemli bir koruma aracıdır. İşçilerin sendikal faaliyetlerini engellemek amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, sendikal tazminat talep edilebileceği gibi, bu talep işçinin güçlü deliller sunmasına dayalı olarak kabul edilmektedir. Sendikal tazminat, sadece işçilerin haklarının korunması açısından değil, aynı zamanda işverenlerin çalışma hayatında eşitlik ilkesine uymalarını sağlaması açısından da büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, bu konuda verdiği kararlarla sendikal tazminatın kapsamını ve uygulanmasını şekillendirmiştir. Ayrıca, sendikal tazminat talepleri zamanaşımı ve faiz yönünden de önemli düzenlemelere tabidir ve işçiler, haklarını zamanında ve doğru şekilde talep etmelidir.
